Мотивация руководителей: что учесть и как использовать

О чем речь? Мотивация руководителей строится на схожих принципах, что и линейного персонала. За личные достижения и выполнение плановых показателей стимулируют материальными и нематериальными методами.

На что обратить внимание? Однако реализация в случае руководителей сложнее, так как эти люди уже достигли карьерных высот и обладают высоким уровнем самомотивации. Поэтому важно точно определить размер денежных выплат и продумать нематериальные способы поощрения.

Особенности мотивации руководителей

Организация системы стимулирования труда руководителей высшего звена компании почти ничем не отличается от вознаграждения за качественней труд рядовых работников. Она базируется на повышении мотивации за счет дополнительных выплат и создании условий для построения карьеры.

Многие бизнесмены в своей деятельности сталкивались со следующими проблемами:

• Вне зависимости от прилагаемых руководителями усилий, их подчиненные не показывают удовлетворительных результатов. Например, отдел сбыта не обеспечивает нужный объем продаж, маркетологи не привлекают новых клиентов и плохо удерживают постоянных.
• Начальники структурных подразделений переходят на работу к конкурентам.
• Не происходит изменений в оплате труда работника, переведенного на вышестоящую должность, а круг его обязанностей при этом остается прежним.

Все эти ситуации возникают, если в компании выстроена неэффективная система мотивации руководителей. Функция управления плохо выполняется по причине отсутствия стимулирующих факторов.

Мотивация труда руководителя должна основываться на системе стимулирования прямыми финансовыми и нематериальными методами воздействия. Первый компонент состоит из справедливой заработной платы, премий, бонусов и других выплат за качественно выполненную работу. А повышение лояльности нематериальными способами – это поощрения в виде возможности продвижения по карьерной лестнице, публичных признаний заслуг, награждений грамотами и памятными знаками и пр.

Смысл в повышении уровня мотивации руководителей отделов (да и других категорий работников) состоит в снижении уровня текучести кадров. Особенно болезненно для компании воспринимается переход менеджера среднего и верхнего звена к конкурентам.

Принципы мотивации руководителей

При выстраивании эффективной системы управления мотивацией руководителей нужно учитывать следующие важнейшие факторы:

• Целевая ориентация.

Начальник из числа топ-менеджмента должен иметь четкое и ясное понимание целей компании и представлять пределы своей компетенции для их достижения. При этом задачи, решаемые им, должны быть масштабными, но реалистичными.

• Прозрачность и открытость.

Эффективность работы звеньев иерархической пирамиды зависит от степени развития и качества коммуникационных каналов между ними. Свободный обмен информацией является залогом успеха в функционировании системы. Открытость и прозрачность обратной связи значительно увеличивает взаимопонимание внутри фирмы и способствует повышению уровня лояльности работников.

• Индивидуальный подход.

Каждый руководитель обладает своим уникальным набором характеристик. Поэтому при выстраивании системы стимулирования труда важно учитывать эти мотивационные факторы. Одни топ-менеджеры считают важным материальное вознаграждение их усилий, другие предпочитают общественное признание заслуг.

• Вознаграждение и признание.

Материальная составляющая стимулирования за успешное решение поставленных задач способствует поддержанию высокого уровня мотивации руководителей высшего звена. Важно, чтобы вознаграждение производилось регулярно и соответствовало принципу справедливости.

• Возможности развития.

Топ-менеджеры компании, как и другие сотрудники, нуждаются в системе повышения квалификации. Предприятие, уделяющее должное внимание профессиональному росту своих работников, как правило, достигает коммерческого успеха.

Разработка системы мотивации руководителей

Система мотивации руководителя проекта оперирует количеством и качеством материальных благ, которые выплачиваются начальнику за решение поставленных задач. Очевидно, что метод расчета его заработной платы имеет принципиальные отличия от такового у подчиненных.

Функциональные обязанности руководителя условно подразделяются на две категории.

Первая группа – это обязанности по решению задач, стоящих перед всем отделом. Например, начальник службы продаж должен осуществлять коммуникацию с основными заказчиками. Но в то же время он координирует действия своих подчиненных: дает им задания, осуществляет контроль за их выполнением, формирует планы, занимается анализом эффективности. В объективных показателях такую работу оценить очень сложно.

На вознаграждение администрирования, как правило, приходится около половины всей заработной платы. Это – неснижаемый фиксированный оклад.

Вторая категория – система бонусов и премий. Она предназначена для адресного стимулирования на основе разработанных критериев, выражающейся в использовании ключевых коэффициентов эффективности (КPI). Приведем примеры таких показателей системы мотивации руководителей для оценки труда различных руководителей:

Начальник отдела продаж:

• Выполнение в полном объеме плана по выручке.
• Доход от продавцов, придерживающихся графика.
• Превышение значений показателей по сравнению с предыдущим отчетным периодом.
• Реализация основного товара.

РОМ:

• Выполнение плана по привлечению и удержанию покупателей.
• Прирост клиентской базы.
• Сокращение расходов на маркетинговые мероприятия.

Руководитель HR-службы:

• Эффективность рекрутинга и снижение текучести кадров.
• Сокращение расходов.
• Выполнение мероприятий по повышению квалификации работников.
• Разработка должностных инструкций.

Глава отдела МТС:

• Поддержание резерва продукции на складах.
• Взаимодействие с провайдерами.
• Стоимость закупки.

В систему мотивации руководителя (в том числе и отдела продаж) можно ввести выплату дополнительных премий за стабильное выполнение планов или за достижение цели, заявленной в стратегии развития компании.

Например, служба сбыта по плану должна добиться реализации определенного объема товара. Выполнение задачи отслеживается по промежуточным результатам. Если в контрольных точках удаётся продать необходимое количество продукта, то и начальник, и менеджеры отдела вознаграждаются за эффективную работу.

Нужно понимать, что KPI руководителя отдела непосредственно связаны с управлением подчиненными. Для роста эффективности работы отдела он регулярно повышает квалификацию менеджеров, проводя различные тренинги. В этом случае оцениваются количество обученных и уровень их компетенции.

3 метода повышения личной мотивации руководителя

Ежедневное планирование

Этот метод мотивации руководителя является самым результативным. Упорядочивание рабочего времени повышает не только личную мотивацию, но и позволяет использовать преимущества тайм-менеджмента.

Четкое расписание задач, сроков и путей их решения позволяет максимально эффективно использовать имеющиеся в распоряжении ресурсы. Причем на выполнение обязанностей будет тратиться гораздо меньше времени. Естественно, что достигнутый успех в этом направлении станет источником повышения мотивации.

Для того чтобы начать планировать свои дела, необязательно приобретать специальный ежедневник – достаточно воспользоваться любым из имеющихся в изобилии приложений. При этом важно выполнять простые правила:

• Составляйте план на ближайшее будущее заранее.
• Старайтесь делать записи от руки. Написание текста способствует лучшему запоминанию информации.
• Формируйте подробные планы и, в случае необходимости, смело их редактируйте.
• Не стремитесь сделать перечень задач чрезмерно насыщенным. Помните, что периодический отдых необходим.
• Оставляйте время на личную жизнь, общение с друзьями и развлечения.

Многие начальники полагают, что, посвятив все свое время компании, они достигнут большего успеха. Это ошибочное мнение. Работа на износ приведет к хронической усталости и эмоциональному выгоранию.

В таком состоянии руководитель теряет нити управления и продуктивность вверенного отдела неминуемо падает. Поэтому у опытного топ-менеджера всегда есть непродолжительные перерывы на отдых.

Рациональная расстановка приоритетов

Это один из главных видов внутренней мотивации руководителя. Стремление к одновременному достижению сразу нескольких целей приводит к усталости, апатии и прокрастинации. Причем большинство задач так и останется нерешенными. Чтобы избежать такого положения вещей, повышение мотивации руководителя достигается его обучением правильной расстановке приоритетов.

Делать это можно при использовании простого и эффективного метода – матрицы Эйзенхауэра. Смысл способа заключается в сортировке всех задач по важности и срочности решения. Рассмотрим подобную классификацию подробнее:

• Важные и срочные. Задачи в этой группе относятся к категории безотлагательных. От их решения зависит результативность всего отдела.
• Важные и несрочные. Их выполнение должно производиться во вторую очередь.
• Неважные и срочные. Хотя время на выполнение и ограничено, но приступать к решению этих задач нужно только после завершения первых двух классов.
• Неважные и несрочные. Как правило, эти задания можно реализовывать при наличии свободного времени и желания.

Кроме использования матрицы практикуется еще один эффективный метод: в начале рабочего дня приступить к решению самой важной и неотложной проблемы. В целях предотвращения негативных явлений (демотивации) масштабная задача разбивается на систему локальных, которые поэтапно и решаются, а если есть возможность, то порядок выполнения может быть произвольным.

Формулирование и постановка целей

Трудно достичь приемлемого уровня мотивации руководителя организации, если цель размыта, а пути ее достижения не определены. Начальники в этом случае дезориентированы, управление осуществляется неэффективно, так как им не понятно, какую проблему необходимо решать в конкретный момент времени. Поэтому очень важно на начальной стадии реализации проекта дать точные и недвусмысленные формулировки целей, осуществить их ранжирование и указать точные сроки достижения.

Читайте также

Обязанности руководителя отдела продаж: основные цели и задачи

Подробнее

Мотивация деятельности руководителя самым непосредственным образом связана с умением ранжировать цели по их важности и срочности. Не каждый человек обладает таким навыком. Перечислим атрибуты целей, на которые следует обращать внимание в первую очередь:

• Конкретность.

Цель не должна быть расплывчатой. Постановка задачи вроде «добиться в 3 квартале повышения объемов продаж на 20 %» неправильна. Дайте как можно более развернутую характеристику с перечнем реальных путей ее достижения, установите разумные сроки и меру ответственности каждого менеджера.

• Измеримость.

Параметр находится в тесной связи с предыдущим. Для контроля деятельности отдела руководитель должен иметь набор объективных показателей, при помощи которых можно производить анализ для понимания объема уже проделанной работы и оценивать наличие ресурсов (в том числе и времени) для полного завершения проекта. Этот принцип очень важен, так как, если цель невозможно измерить, то и достичь ее вряд ли получится.

• Достижимость.

Если поставить перед руководителем заведомо недостижимую цель, то в ответ можно получить только мощное демотивационное воздействие. Начальник, понимающий, что он ни при каких обстоятельствах не выполнит задание, будет подходить к работе формально и безынициативно. У этого критерия есть и вторая сторона. Слишком простые задачи также не способствуют повышению мотивации и лояльности. Разумнее всего найти оптимальный баланс между амбициозностью и реальностью цели.

Читайте также

Проблемы руководителя и способы стать грамотным управленцем

Подробнее

Провал заданий и оперативная корректировка планов всегда встречаются в практической деятельности любой компании. Эти факторы не относятся к категории демотивирующих. Смысл состоит в том, что постоянно нужно проводить анализ причин, приведших к провалу, и разработать действенные меры по их нейтрализации для того, чтобы не допустить повторения ошибки в будущем.

Часто задаваемые вопросы о мотивации руководителей

• Нужно ли штрафовать руководителей?

Система стимулирования труда предусматривает не только материальное вознаграждение, но и наложение санкций за различные проступки. Если руководитель систематически допускает просчеты и халатно относится к выполнению обязанностей, то, безусловно, его надо штрафовать. Перечислим несколько распространенных недочетов, влекущих наказание:

1. Начальник не доводит до сведения топ-менеджмента реальное положение дел в структурном подразделении, за которое он несет прямую ответственность.
2. Он уличен в подделке отчетной документации.
3. Руководитель явно превышает полномочия.
4. От его ошибок компания несет прямые убытки. Например, начальник отдела сбыта вводит нерентабельную систему скидок и бонусов.

Тем не менее, эффект от штрафов будет достигаться при наказании работников, умышленно допускающих просчеты и ошибки.

• Какие методы нематериальной мотивации использовать?

Для поощрения работников управленческого звена рекомендуется использовать дополнительную систему нематериального вознаграждения, которое он будет получать вне зависимости от результатов работы. Приведем примеры такой мотивации руководителей:

1. оплачиваемая за счет компании медицинская страховка;
2. компенсация транспортных расходов, выделение служебного автомобиля;
3. оплата связи;
4. предоставление путевок в санатории и курорты;
5. выдача абонемента для посещения бассейна или фитнес-центра;
6. программа бонусов для детей и членов семьи начальника.

• Как контролировать руководителя?

Система стимулирования труда эффективна только при организации контроля, который реализуется при помощи составления отчетов. Чаще всего документация формируется и сдается еженедельно или раз в месяц.

Комплексное применение денежного вознаграждения и нематериального стимулирования поможет повысить эффективность работы руководителей и вверенных им подразделений, а кроме того при повышении уровня лояльности уменьшается текучесть кадров.

Автор статьи

Галина Кочеткова

Понравилась статья? Поделитесь: