Удержание сотрудников: принципы и методы

Что это значит? Удержание сотрудников – комплекс мероприятий, направленных на вовлечение персонала в работу и увеличение лояльности компании. Достигаются эти цели материальными и нематериальными методами.

На что обратить внимание? Распространенная ошибка – использовать только денежное стимулирование. Однако сотрудники – в первую очередь люди, поэтому необходимы выстраивание отношений с ними и вовлечение в миссию компании.

Причины текучки персонала

Неэффективность системы стимулирования и мотивирования работников является основной проблемой, из-за которой сотрудники начинают уходить из компании. В этом случае руководство должно проанализировать условия, сформировавшиеся на предприятии. Перечислим наиболее распространенные причины текучки персонала:

• низкий уровень зарплаты;
• недостаточно комфортные бытовые условия труда;
• отсутствие возможностей для профессионального развития;
• длинный или ненормированный рабочий день;
• отсутствие социальных гарантий;
• напряженная атмосфера внутри коллектива;
• негативное отношение со стороны руководства;
• недооценка достижений.

Руководителю необходимо выявить точные причины увольнений, так как именно от них зависят действия, которые нужно будет выполнить для удержания сотрудников.

Кого из сотрудников удерживать

Во многих компаниях неправильно расставлены кадровые приоритеты. Иными словами, руководство ошибочно расценивает некоторых работников. В результате начальство узнает о незаменимости конкретного специалиста уже после его ухода. При этом работник может отлично проявить себя в новой компании, так как в предыдущей у него попросту не было возможности реализовать весь свой потенциал.

Во избежание подобных проблем необходимо очень внимательно оценивать персонал. Руководство должно своевременно выявлять перспективных специалистов и давать им все возможности для дальнейшего развития. Важно обращать внимание на следующие качества:

• Целеустремленность и желание развиваться. Хороший специалист всегда знает, к чему стремиться. У него не возникает трудностей при ответе на вопрос: «Где вы видите себя через пять лет?».
• Сообразительность. Грамотный сотрудник умеет быстро находить решение даже в нестандартных ситуациях.
• Уверенность в себе. Сложные задания не вызывают у работника страх. Однако самоуверенности у перспективного специалиста тоже нет. Он понимает, какие задачи ему под силу, а какие лучше передать другому сотруднику.
• Универсальность. Если человек действительно хочет развиваться в профессиональной сфере, то он будет приобретать все больше навыков, некоторые из которых выходят за рамки его специализации.
• Нацеленность на результат. Для настоящего профессионала важнейшим критерием является не количество отработанных часов, а продвижение к решению поставленной задачи.
• Любознательность. Перспективные работники хотят знать стратегию развития организации, ее цели, миссию, будущие перспективы и так далее. Как правило, такие люди любят задавать нестандартные вопросы.
• Гибкость. Эффективность специалиста не снижается, если меняются его график работы и перечень задач. Он быстро адаптируется к новым условиям.
• Коммуникабельность. Ценные кадры умеют находить общий язык с другими людьми.
• Инновационность. Сотрудник готов совершенствовать свою деятельность и работу всей компании, вводя различные новшества.
• Ответственность. Перспективный специалист всегда готов поручиться за свои действия.
• Рациональность. Человек с таким качеством не боится рисковать, но при этом не станет пускаться в откровенную авантюру.

Если у специалиста есть хотя бы одно из вышеперечисленных качеств, то он будет выделяться в коллективе. Зачастую такие работники играют роль лидера в команде. Однако нередко перспективные сотрудники являются очень тихими и скромными людьми. Руководству нужно научиться их выявлять и обеспечивать всем необходимым для развития.

Место удержания персонала в бизнес-процессах

Рассмотрим психологическую теорию Фредерика Герцберга. Согласно этой концепции, мотивация работников зависит от нескольких факторов, которые можно распределить по двум основным группам.

Мотиваторы — это то, что повышает заинтересованность сотрудников в выполнении задач. Они определяются условиями работы. К примеру, обязанности, удовлетворенность, признание со стороны руководства, возможности роста, достижения и так далее.

Гигиенические факторы — это то, что удерживает сотрудников в компании. Речь идет о различных физиологических потребностях, которые необходимо удовлетворить персоналу. Если они отсутствуют, то человек начинает терять заинтересованность в работе. К примеру, размер зарплаты, качество менеджмента, взаимоотношения внутри коллектива и тому подобное.

Теперь рассмотрим жизненный цикл работника в компании. Он состоит из нескольких этапов, которые нужно знать, чтобы успеть принять меры по удержанию сотрудника.

На первом этапе руководство привлекает кандидатов в организацию. Рекрутеры собирают пул заявок. После этого проводятся собеседования, на которых выявляется самый подходящий специалист. Он принимается на определенную должность и адаптируется под новые условия.

На втором этапе сотрудник начинает развивать свои профессиональные качества. Он оттачивает свои навыки и постепенно повышает квалификацию.

На третьем этапе специалист проходит все стадии обучения и полностью адаптируется к условиям труда. Руководству необходимо поддерживать вовлеченность сотрудника и стараться его всячески мотивировать.

На четвертом этапе специалист начинает постепенно терять интерес к работе. Его мотивация снижается, и он перестает видеть перспективы дальнейшего развития в компании. Именно эта стадия является самой важной, так как работник может задуматься об уходе. Руководству необходимо удержать сотрудника с помощью контроффера, других задач и возможностей.

Материальные методы удержания сотрудников

Бесплатные обеды

Чтобы повысить лояльность работника, руководство может ввести комплексные обеды. Стоимость услуги будет составлять примерно 200 рублей за порцию. В таком случае сотрудник будет ощущать заботу со стороны предприятия и сможет сэкономить не менее 4-5 тысяч рублей в месяц. Лучше всего выделить отдельное помещение, где будут обедать работники.

Плюсы: небольшие вложения (от четырёх тысяч рублей в месяц на одного человека).

Минусы: этот метод может использоваться лишь в качестве дополнительного, так как бесплатные обеды вряд ли удержат сотрудника в компании, если он захочет уволиться.

Выдача премий и денежных поощрений

Необходимо стимулировать эффективных сотрудников, чтобы другие работники были мотивированы на качественное выполнение своих профессиональных задач.

Как правило, премии выдаются раз в квартал. Кроме того, руководство может выделять тринадцатую зарплату в конце года и разовые поощрения за определенные достижения. К примеру, за крупные контракт, продажу, завершенный проект и так далее.

Плюсы: чтобы получить премию, многие сотрудники готовы работать сверхурочно и с максимальной эффективностью.

Минусы: существенно увеличивает затраты на сотрудников.

Оплата путевки

Руководство может приобрести туры для эффективных специалистов, чтобы они отдохнули перед началом очередного проекта. Этот метод удержания сотрудников в компании используется довольно редко, однако очень хорошо стимулирует персонал продолжать работать на предприятии.

Для большой команды из 100–200 специалистов оплатить путевки будет очень сложно с финансовой точки зрения. Данный метод больше подходит для группы из 3–5 человек или руководителей отделов и наиболее эффективных менеджеров.

Плюсы: отпуск за рубежом зачастую является более привлекательной целью, чем получение денежной премии.

Минусы: крупные финансовые вложения, отсутствие сотрудника в компании в течение определенного периода. Руководство может правильно выделить время для отпуска (к примеру, отправить сотрудника отдыхать за рубеж в праздничные дни).

Выдача VIP-карт

Лучшим менеджерам можно оформить карты VIP-класса: уровня Platinum и выше. Как правило, компании используют премиальные карты в рамках зарплатных проектов. Они открывают для держателя интересные возможности (к примеру, скидки до 30 % в элитных магазинах, авиакассах и отелях, а также большой кредитный лимит).

Плюсы: при использовании VIP-карт сотрудник привыкает к комфорту и статусу, что стимулирует его и дальше достигать высоких результатов на работе. Он получает скидки, бонусы, страховку и консьерж-сервис.

Минусы: придется платить за обслуживание от 4,5 тысяч рублей в год. При этом есть риск потери или кражи карты.

Добровольное медицинское страхование

Как правило, это используются в небольших компаниях. В таких организациях уход на больничный даже одного работника может привести к существенным убыткам.

Оформив полис, сотрудник сможет проходить бесплатное лечение и диагностику в частных медицинских организациях. При необходимости работника могут положить в стационарное отделение на длительный срок. Персонал сможет проходить вакцинацию, плановые медицинские осмотры и лечение зубов. Некоторые виды страховок дают членам семьи сотрудника возможность получать доступ к бесплатным врачебным услугам.

Плюсы: сотрудники будут реже уходить на больничные. Кроме того, компания может оптимизировать налоги за счет страхования персонала.

Минусы: стоимость полиса добровольного медицинского страхования (не менее 10 000 рублей на одного работника в год), ограничения в выплатах.

Бесплатное обучение

Сотрудники могут проходить мастер-классы, тренинги, тимбилдинг, курсы иностранных языков, обучение в вузах и бизнес-школах за счет компании. Во-первых, это повысит лояльность работников, а во-вторых, увеличит их уровень профессионализма. Персонал будет быстрее продвигаться по карьерной лестнице.

Процесс обучения должен быть выстроен таким образом, чтобы сотрудникам было интересно осваивать новые навыки и получать знания. Кроме того, уроки не должны отвлекать от основных обязанностей. Компании необходимо подобрать квалифицированного лектора.

Стоимость обучения в бизнес-школах, например, по программе MBA (Магистр делового администрирования), довольно высока. В России придется заплатить не менее 650 000 рублей, а за рубежом — от 20 000 долларов.

Сотрудников будет целесообразно отправить на программы MBA в следующих случаях:

• у организации появились долгосрочные зарубежные партнеры;
• предприятие планирует выйти на международный рынок (к примеру, будет открывать филиалы в других странах);
• руководство собирается внедрить зарубежные методы управления.

Отправлять на дорогостоящее обучение рекомендуется только тех сотрудников, которые заключили долгосрочный трудовой контракт. В противном случае специалист может перейти в другую компанию или уехать за рубеж после получения знаний и навыков.

Плюсы: сотрудники повысят уровень своего профессионализма, освоят эффективные техники продаж, научаться управлять своим временем и так далее. Все это благоприятно влияет на работоспособность персонала.

Минусы: за дневной тренинг для 8–10 человек придется заплатить 40–90 тысяч рублей.

Страховка жизни или НПФ

Ввиду своей дороговизны этот метод применяется очень редко. Как правило, используется в крупных организациях, которые имеют высокие показатели прибыли (к примеру, в банках, компаниях из газовой или нефтяной отрасли).

С помощью накопительной страховки работник каждый год откладывает около 50–60 тыс. рублей. В случае смерти сотрудника или его инвалидности семья сможет рассчитывать на выплату полной страховой суммы, которая указана в договоре.

Благодаря накопительной программе человек может отложить деньги, на которые будет жить в старости или в период нетрудоспособности из-за болезни или травмы.

При оформлении контракта с НПФ (негосударственный пенсионный фонд) специалист может сформировать пенсию, которая будет выше, чем государственная. Это отличный метод удержания сотрудников в компании.

Плюсы: работник формирует ежегодные накопления, получает инвестиционный доход, может оформить налоговый вычет.

Минусы: если сотрудник уволится или расторгнет страховой договор из-за любой другой причины, то он не сможет получить 100 % своих накоплений; чтобы воспользоваться страховой суммой с инвестиционным доходом, нужно будет дождаться окончания действия полиса (5–10 лет).

Передача доли в компании (миноритарного пакета акций)

Чтобы удержать незаменимого сотрудника, можно предложить ему стать совладельцем компании. Данная система мотивации часто используется в АО и ООО. Конкретный способ может различаться в зависимости от формы ведения бизнеса. В ООО нужно будет оформить договор дарения доли, а в АО — передать акции. Последний вариант предполагает предоставление небольшого пакета, который составляет не более 10 % уставного капитала. Акции позволяют человеку получать дивиденды и принимать участие в собраниях акционеров. Ценные бумаги можно продавать или оставлять в наследство.

Сотрудник может стать соучредителем новой компании (к примеру, при расширении бизнеса). В этом случае придется создать юридическое лицо (ООО или АО).

Плюсы: доходы сотрудника напрямую зависят от прибыльности компании.

Минусы: сложности при оформлении. В особенности это касается АО.

Нематериальные методы удержания персонала

Обеспечение автономии

Чтобы удержать сотрудников в бизнесе, руководство может создать условия, при которых они будут иметь свободу действий при выполнении своих профессиональных задач. К примеру, позволить некоторым специалистам работать удаленно. Во время пандемии на этот режим переключились очень многие люди. При этом большинство из них планирует и дальше работать из дома.

Еще один метод — составить индивидуальный график, который будет разработан под конкретного сотрудника. Если человек сможет поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью, то он будет успевать восстанавливаться и отдыхать. Это благоприятно влияет на продуктивность работника и компании в целом.

Предоставление регулярной обратной связи

К сожалению, многие руководители идут на контакт только при возникновении проблемы.

Согласно результатам исследования, проведенного компанией SuperJob, 20 % опрошенных сотрудников никогда не получали обратную связь от начальства, 39 % — получали, но редко. Из-за этого при появлении негативной оценки со стороны руководства работники начинают думать, что они не справляются со своими обязанностями. Это отрицательно влияет на мотивацию персонала.

Внутренние коммуникации — это одна из важнейших составляющих бизнеса. Если они выстроены хорошо, то работники вовремя получают важную для себя информацию и ощущают, что их ценят и выслушивают. Руководство должно признавать достижения сотрудников, чтобы повышать их мотивацию.

Способы обеспечения обратной связи:

• Сформировать безопасный канал для сотрудников, на котором они будут делиться отзывами. К примеру, предлагать пройти анонимные опросы.
• Информировать персонал о важных решениях, которые влияют на предприятие. В этом помогут рассылки, опросы, онлайн-собрания.
• Продемонстрировать заинтересованность руководства. К примеру, можно раз в месяц организовывать созвоны работников с лидером компании.

Открытое общение должно стать корпоративной ценностью. В этом случае сотрудники будут получать обратную связь и делиться своими мыслями и переживаниями.

Подчеркивание связи повседневных задач с глобальной миссией организации

Необходимо дать персоналу понять, что их работа помогает компании добиться долгосрочной цели. К примеру, уборщик помогает клиентам почувствовать уютную атмосферу и делает их жизнь лучше.

Компания Mary Kay открыто заявляет, что придерживается золотого правила этики — «Не делать другим того, чего вы не желаете себе, и поступать только так, как хотели бы, чтобы поступили с вами». Предприятие делает акцент на помощи другим людям, что соответствует его миссии — «помочь другим женщинам добиться своих целей и реализовать при этом свои».

Организация корпоративных праздников

Согласно исследованию, проведенному консалтинговой компанией Grant Thornton, 40 % американцев, которые успели проработать в организации один год, уже занимаются поиском новой работы. В России ситуация не лучше. По данным платформы Работа.ру, в 2021 году 60 % опрошенных собирались сменить место работы. В 2022 году их количество возросло до 71 %.

Таким образом, проблема удержания сотрудников в бизнесе становится все более значимой. Ежегодные празднование — один из эффективных методов формирования приятной атмосферы. Яркий пример — организация Scopely, занимающаяся созданием мобильных игр, отмечает корпоративные годовщины, дарит специалистам различные подарки и украшает офис картинами с их изображениями. Все это поднимает настроение работников, сплачивает коллектив и помогает удерживать сотрудников в компании.

Нужно стараться отмечать завершенные проекты, появление инновационных идей и другие важные события. При этом каждый человек, принявший участие в совместной работе, должен почувствовать, что руководство ценит его труд.

Стоит учесть, что у каждого работника есть свои предпочтительные формы получения признания. Одни хотят, чтобы им прилюдно вручили награду на сцене, а другие желают выслушать похвалу при общении один на один.

Индивидуальный подход

Если работник выполняет свои обязанности только из-за зарплаты, то он легко может уйти в другую компанию, которая предложит более высокую сумму. Руководству необходимо хорошо знать персонал. Нужно учитывать личные качества сотрудников и их таланты. Это поможет привлечь их к наиболее подходящей работе. К примеру, офис-менеджеру, который любит рисовать и моделировать, можно поручить задачи, связанные с графическим дизайном.

В результате человек будет работать не только из-за зарплаты, но еще и ради самого процесса выполнения интересных ему задач. Это повысит его мотивацию к дальнейшему развитию в компании.

Этот метод применяется в компании Hyatt, которая управляет сетью отелей высшего класса. Организация каждый год попадает в список «100 лучших компаний-работодателей» по версии журнала Fortune. Одной из составляющих успеха Hyatt является нацеленность на развитие внутренних кадров и их подготовка к продвижению по карьерной лестнице. Сотрудники проходят корпоративные программы обучения. Сеть отелей выстраивает долгосрочные отношения со своими работниками. В результате вакансии заполняются проверенными людьми. При этом компания экономит на поиске внешних кадров.

Согласно исследованию Great Place to Work® Institute, 18 % сотрудников работают в Hyatt уже более 20 лет, 17 % — от 6 до 10 лет, 12 % — от 11 до 15 лет. И это при том, что в США среднегодовая текучесть кадров в гостиничном бизнесе составляет 73,8 %.

Формирование системы наставничества

Шефство может заинтересовать не только новичков, которым нужно получить полезные умения и почувствовать заботу со стороны компании, но и опытных работников, которые желают поделиться знаниями с другими людьми. Наставник оттачивает свои лидерские навыки, а подопечный становится более квалифицированным сотрудником.

Например, в «Авито» сформирована программа Level Up. Речь идет о клубе наставников, в который входят более 100 работников. Благодаря этому организация планирует уменьшить операционные расходы, которые связаны с наймом и обучением персонала. При этом текучесть среди новых работников департамента продаж в период испытательного срока за год уже снизилась с 23 до 13 %.

Эксперименты

Чем больше рутины в деятельности сотрудника, тем быстрее он теряет интерес к своей работе. Чтобы усилить мотивацию подчиненных и сделать их труд более разнообразным, следует проводить эксперименты. К примеру, можно осуществить обмен персоналом в разных отделах. Благодаря перестановке кадров сотрудники получат полезные навыки и лучше узнают друг друга.

В качестве примера можно привести один из крупных российских банков. Руководство компании переместило менеджера по продажам из его родного отдела в другой. Спустя несколько недель он смог увеличить свои показатели эффективности в два раза. Дело в том, что руководитель офиса продаж каждый день проводил мотивационные планерки. Это способствовало повышению вовлеченности персонала в работу банка. Не менее существенное влияние оказал фактор смены коллектива и позитивная атмосфера внутри него.

Удержание сотрудника, который написал заявление

Большинство работников, которые заводят с начальством разговор об увольнении, не уверены в своем решении. Если руководитель действительно ценит персонал, то ему нужно будет настроиться на удержание сотрудника. Предстоит длительная беседа, в ходе которой необходимо поменять направление мыслей специалиста.

Рассмотрим несколько основных этапов процесса удержания сотрудников:

• Сбор информации.

Нужно узнать все подробности о компании, в которую собирается устроиться работник. Название, местонахождение, будущие обязанности, условия труда, размер и легитимность заработной платы — все эти сведения помогут выяснить, к чему стремится человек.

Зачастую сотрудники не до конца понимают, куда будут уходить после увольнения. Подробный разговор поможет найти пробелы в рассуждении подчиненного. В результате он начнет сомневаться в своем решении уйти из компании.

• Анализ преимуществ нового места работы.

Во время беседы об уходе сотрудника важно уточнить, какие именно выгоды он видит в новой компании. При этом руководитель должен рассмотреть вопрос со всех сторон, указав на неочевидные недостатки другого места работы. Люди далеко не всегда могут объективно оценить ситуацию, принимая решение об увольнении.

• Выявление причин недовольства работника.

Чтобы удержать подчиненного, нужно выяснить, что именно беспокоит человека в занимаемой должности и условиях труда. Важно оставаться спокойным и воздерживаться от обвинений в неблагодарности, неправильном отношении и так далее. В противном случае вероятность ухода только увеличится.

• Рассмотрение вариантов решения проблемы.

Руководителю нужно дать понять, что он готов отпустить сотрудника, если тот действительно уверен в своём решении и правильно оценил свои будущие перспективы в новой компании.

Необходимо рассмотреть преимущества текущего места работы и помочь сотруднику понять, что увольнение имеет свои недостатки.

Читайте также

Проблемы руководителя и способы стать грамотным управленцем

Подробнее

Как вариант, может предложить человеку в течение 30 минут заполнить таблицу, где ему нужно будет перечислить все плюсы и минусы своей должности. Благодаря этому сотрудник сможет более объективно и безэмоционально рассмотреть вопрос ухода.

В конце разговора необходимо предложить сотруднику несколько вариантов решения проблем, возникших на текущем месте работы.

• Уточнение срока для принятия решения.

Лучше всего, если человек передумает увольняться прямо во время беседы. В крайнем случае можно дать 1-2 дня на размышление. Если подчиненный будет долго обдумывать увольнение, то вероятность потерять ценного сотрудника будет выше. Дело в том, что у него будет время на поиск дополнительных причин ухода.

Ошибки, приводящие к уходу персонала

Рассмотрим несколько промахов руководства, которые часто заканчиваются увольнением работников из компании:

• Недооценка сотрудника. Нередко случается, что человек, который трудится на той или иной должности, постоянно проявляет себя с хорошей стороны и качественно выполняет свои профессиональные задачи, однако руководитель этого не замечает. Как правило, в начале карьеры начальство хвалит и награждает таких работников, но затем привыкает и начинает воспринимать их эффективность как должное. Людям очень важно чувствовать, что их успехи замечают и оценят. Конечно, не стоит уходит в крайность и начинать льстить каждому сотруднику, однако вовремя сказать, что человек хорошо выполняет свою работу, все же необходимо.
• Плохая коммуникация. Многие руководители не знают, как наладить близкие взаимоотношения со своими подчиненными. Кроме того, некоторые вообще не хотят знать о личных переживаниях персонала. В результате приходится срочно разворачивать HR-программу по удержанию сотрудников, которые уже написали заявление об увольнении.
• Отсутствие возможностей для профессионального развития. Зачастую руководители не хотят переводить эффективных сотрудников на другие должности, так как те отлично выполняют поставленные перед ними задачи на своих местах. Однако стоит учитывать, что для бизнеса будет больше пользы, если специалист продвинется по карьерной лестнице и не уйдет к конкурентам. Причем речь идет не только о вертикальном росте, но и о горизонтальном. Важно говорить о перспективах развития с персоналом. Рекомендуется каждый год составлять планы и стратегии для сотрудников, где в качестве целей будут указаны более высокие должности или новые полномочия.
• Отсутствие индексации заработной платы. Новым сотрудникам беспокоится не о чем, так как руководству необходимо следить за тарифной сеткой рынка труда. Однако люди, которые уже много лет работают на предприятии, зачастую сталкиваются с проблемой. Их опыт увеличивается, знаний становится все больше, но зарплата остается на том же уровне. Далеко не все могут подойти и прямо сказать о желании увеличить свой оклад, поэтому руководству нужно самостоятельно решать эти финансовые вопросы.

Часто задаваемые вопросы об удержании сотрудников

• Почему необходимо сберегать персонал компании?

Чтобы ответить на этот вопрос, перечислим негативные следствия ухода сотрудников:

1. Утрата ценных знаний. Работник владеет полезной информацией об организации, клиентах, текущих проектах и истории развития компании. При увольнении он уносит с собой все эти ценные сведения.
2. Ухудшение качества обслуживания. Для многих клиентов очень важно, чтобы их обслуживал конкретный специалист.
3. Временные и финансовые затраты. После увольнения сотрудника компании необходимо потратить много времени и денег на поиск и обучение нового работника.

• Что является самым важным в удержании сотрудников?

В первую очередь необходимо заботиться о чувствах работников. Именно они зачастую приводят к увольнениям. Людям важно ощущать принадлежность к организации и чувствовать, что их ценят. Поддержка и обратная связь — очень важные составляющие удержания сотрудников.

• Без чего не получится удержать персонал?

Будет очень сложно сберечь специалистов, которые изначально не подходили компании по своим качествам. Поэтому необходимо очень ответственно подходит к процессу отбора кандидатов.

Удержание сотрудников — важнейшая составляющая успеха компании. Речь идет о профилактических мероприятиях, которые позволяют сохранить ценные кадры. Руководству необходимо прислушиваться к своим подчиненным и стараться решать их проблемы до того, как они принесут заявления об увольнении.

Автор статьи

Галина Кочеткова

Понравилась статья? Поделитесь: