Технологии поиска и отбора персонала

О чем речь? Технологии отбора персонала применяют, чтобы собрать команду профессионалов, которые помогут в развитии организации. Как известно, квалифицированные кадры играют едва ли не главную роль в продвижении бизнеса. При этом методики постоянно совершенствуются, позволяя подобрать персонал более быстро и точно.

Какие бывают? Сегодня есть множество технологий отбора персонала как классических, так и современных, даже новаторских. Они позволяют оптимизировать процесс. Однако остановиться нужно на той, которая наиболее четко отвечает задаче и способна определить кандидата на конкретную должность.

Как выбрать технологию отбора персонала

Ключевая задача топ-менеджера компании – поиск профессиональных кадров с высоким уровнем квалификации и отличным набором личностных качеств для формирования преданной делу, мотивированной рабочей команды, способной привести предприятие к достижению поставленных целей, росту и развитию.

В основе процесса рекрутинга лежит нахождение таких работников, которые будут показывать максимальный потенциал для раскрытия своих профнавыков и при этом гармонично впишутся в текущий штат. Для этого можно использовать самые различные методики, которые, в большинстве своем, основаны на индивидуальном подходе к кандидату.

Потребности бизнеса

Прежде всего важно определиться с целями и задачами, которые ставятся перед предприятием, осуществляющим поиск персонала на те или иные должностные позиции. Выбор подходящего способа будет основываться на исходных потребностях и запросах компании. Среди потенциальных работников будут выбираться те, которые способны принести наибольшую пользу в достижении поставленных предпринимательских целей.

Квалификационные компетенции кандидатов

Это набор профессиональных и персональных качеств, способствующих эффективной рабочей деятельности сотрудников компании. То есть это знания и умения в области должностных обязанностей соискателя, а также его личностные характеристики, которые помогут ему успешно и продуктивно выполнять свою работу. Методика анализа компетенций претендентов играет одну из главных ролей при поиске и подборе людей на руководящие должности.

Точность оценки кандидатур

В основе этого параметра лежат два фактора: валидность (предполагает, что применение той или иной технологии подбора и отбора персонала способно привести к тому результату, достижение которого первоначально ставил перед собой руководитель бизнеса) и надежность (подразумевает наличие продуктивности при взаимодействии со всеми соискателями).

Рассматривая потенциального кандидата, работодателю важно выяснить его производительность труда, так как данный показатель является одним из главных при формировании штата организации. Чем больше КПД нового работника, тем выше оценка использованной технологии отбора персонала.

Процесс рекрутинга осуществляется в несколько этапов:

• определение целей поиска новых кадров;
• подбор критериев, по которым будут отбираться потенциальные кандидаты на должность;
• выбор методологии селекции, проработка индивидуальных алгоритмов;
• создание регламентирующей документации;
• формирование системы хранения полученных в процессе поиска и подбора сотрудников информации;
• определение системы оценки эффективности выбранной стратегии по кадровому рекрутингу.

Выбор в пользу той или иной технологии должен базироваться на требованиях и критериях, предъявляемых к конкретной вакансии в организации. Каждый критерий должен быть в обязательном порядке проверен на надежность, валидность, точность и полноту. Если обратиться к зарубежному опыту, можно увидеть, что наивысшую эффективность приносят технологии подбора сотрудников, созданные при сочетании нескольких методологий и задействовании компьютерной диагностики.

Оптимально применять несколько технологий и методов отбора персонала, в зависимости от уровня вакансии: самые простые методики пригодны для поиска сотрудников на должности низшего звена, стандартные техники подходят для кандидатов на вакансии среднего и высшего уровня, усложненные схемы стоит использовать для набора руководящего состава предприятия. Выбор технологии и инструментов рекрутинга должен гарантировать самый точный ответ на вопрос о том, насколько потенциальный кандидат обладает необходимыми компетенциями и отвечает требованиям, выдвигаемым организацией.

Процесс рекрутинга включает в себя три этапа: набор потенциальных соискателей, отбор подходящего кандидата и его последующий прием на работу. Не существует универсальной методики, которая подходила бы для всех рекрутеров и рассматриваемых ими кандидатур. В каждом отдельном случае HR-специалисту необходимо изучить множество составляющих, прежде чем принять решение о профпригодности человека.

Ему нужно будет, с одной стороны, проанализировать персональные качества характера, квалификацию и предыдущий опыт работы, а с другой стороны, оценить потребности компании, особенности вакансии и сложившийся на предприятии корпоративный климат.

Чтобы сформировать продуктивную и надежную рабочую команду в организации, важно осуществлять процесс поиска и подбора персонала в соответствии со следующими принципами:

• гарантия равных возможностей абсолютно для всех соискателей, отвечающих требованиям вакансии по своим профессиональным навыкам и компетенциям;
• обеспечение соответствия персональных качеств кандидатов должностным обязанностям по рассматриваемой вакансии;
• максимальное внимание к претендентам, имеющим самый высокий уровень квалификации;
• отказ от найма новых сотрудников в ситуации, когда потребность в них у компании отсутствует.
• соблюдение законодательства и этических норм при рекрутинге.

Каждая организация разрабатывает свои индивидуальные критерии поиска и отбора новых сотрудников, в зависимости от потребностей бизнеса и специфики той или иной вакансии. К базовым параметрам, учитываемым в обязательном порядке, относятся следующие:

• образование;
• специализация;
• имеющийся опыт работы по специальности;
• квалификация, профессиональные навыки и умения;
• личностные черты характера.

Принципы и инструменты отбора персонала

Используемая методология и инструменты отбора кадров должны максимально помогать определять уровень соответствия потенциальных работников запросам предприятия и его корпоративной культуре. Оценка кандидата обычно проходит в несколько этапов: заочный (отправка резюме, заполнение анкеты, переписка по электронной почте, уточняющие телефонные звонки) и очный (собеседование, тестирование).

Для оценки соответствия кандидатов требованиям, предъявляемым к ним по вакансии, HR-специалист может использовать специальный документ, называемый «профилем должности». Это своеобразный стандарт, с помощью которого рекрутер может решить сразу несколько задач, а именно:

• осуществить набор подходящих на должность соискателей;
• проанализировать возможности каждого кандидата;
• проработать систему формирования рабочей команды на предприятии и способы ее дальнейшего развития;
• установить вертикальную и горизонтальную иерархию компетенций, а также определить степень ответственности каждого работника.

Профиль должности позволяет минимизировать риск возникновения конфликтов в коллективе, четко формулировать должностные обязанности для каждой вакансии, устанавливать справедливые размеры окладов. Этот документ включает в себя следующую информацию:

• требования к возрасту, полу, уровню образования и имеющемуся опыту работы по специальности;
• данные о вакансии: название, иерархия субординации, наличие/отсутствие подчиненных в штате, прямой руководитель;
• особенности корпоративной культуры и ценности, обязательные к соблюдению для всего персонала организации;
• необходимые функциональные навыки.

Чтобы получить максимально полную информацию о рассматриваемом на должность кандидате, необходимо использовать несколько методик и инструментов подбора персонала. При проведении собеседований рекрутеру стоит обратить внимание на следующие моменты:

• поведение кандидата во время интервью (повышенная нервозность, отсутствие зрительного контакта говорят о незаинтересованности человека в вашей компании);
• полнота ответов на задаваемые рекрутером вопросы (человек, по-настоящему мечтающий о должности, вряд ли станет ограничиваться простыми, односложными предложениями);
• степень соответствия корпоративных норм, принятых в организации, личностным качествам соискателя;
• жизненные ценности, интересы и хобби претендента;
• реальная заинтересованность кандидата в вакансии.

Если вы рассматриваете большое количество претендентов, обязательно делайте уточняющие пометки в ходе собеседования, а в конце интервью несколькими тезисами запишите, подходит он для рассматриваемой должности или нет и почему.

Традиционные технологии подбора персонала

Несмотря на растущую популярность нестандартных методик поиска новых работников, классические технологии отбора персонала в организацию используются все так же стабильно и часто, как и раньше. Рассмотрим их подробнее.

Проведение собеседования с кандидатом

Один из самых старых и часто применяемых способов отбора потенциальных сотрудников. Однако не самый эффективный: как показывает практика, точность этой методологии находится на отметке в 20 %. Такой низкий уровень связан к тем, что специфика интервью и его содержание весьма ограничены в широте анализа профессиональных и личностных качеств соискателей.

Кроме того, тактика ведения беседы обычно едина для всех кандидатов – индивидуальный подход при собеседовании в зависимости от типа личности и реакции человека на те или иные вопросы и ситуации могут значительно повысить эффективность данной технологии.

Составление соискателем резюме

Резюме, как правило, подготавливает каждый человек, занимающийся поиском работы. Это небольшой файл, в котором содержится информация об образовании кандидата и пройденных курсах повышения квалификации, личностных качествах и персональных достижениях, а также данные о предыдущих местах работы и выполняемых на них должностных обязанностях. Резюме может быть дополнено портфолио с работами потенциального кандидата при его наличии.

Анкетирование кандидата на должность

Эта методика в целях подбора персонала – весьма трудоемкий процесс, который может сильно затянуться по времени: сначала необходимо максимально эффективно проработать структуру анкеты, затем провести анкетирование и в конце структурировать, проанализировать и оценить полученные результаты с целью определения, насколько тот или иной соискатель соответствует требованиям, предъявляемым к должности, на которую он претендует.

Читайте также

Кто такой рекрутер и как найти хорошего

Подробнее

Содержание опросников может существенно различаться в зависимости от поставленных задач перед бизнесом и имеющимися у него ресурсами для отбора подходящих кандидатов. Стандартный блок вопросов включает в себя следующие пункты: ФИО, возраст, имеющийся опыт работы, образование, квалификация, навыки, умения, личностные характеристики.

Тестирование потенциального сотрудника

Сегодня данная методология широко применяется компаниями в качестве дополнительной при отборе новых людей в штат. Тестирование проводят с целью выявления знаний и квалификаций, которыми владеет потенциальный кандидат на должность, а также определения его способности выполнять определенные обязанности, решать те или иные задачи.

Нестандартные технологии отбора персонала

Современные технологии отбора персонала сегодня очень востребованы, так как помогают выявлять скрытые таланты, определять сильные и слабые стороны, а также позволяют рассматривать кандидатов с разных сторон. Ниже представлены самые оригинальные и распространенные методологии.

• Поиск соискателей через социальные сети

Этот способ очень популярен сегодня. Личные страницы людей, рассматриваемых на ту или иную должность, могут многое рассказать о своих владельцах: чем они живут в свободное время, чем интересуются, что для них важно в жизни.

• Использование искусственного интеллекта в рекрутинге

Результаты развития технологического прогресса активно применяют HR-специалисты: например, используют ботов и специализированные программы для нахождения и отбора персонала в штат копании. Самое главное здесь – верно, максимально точно и подробно прописать параметры для подбора потенциальных специалистов. А дальше дело за искусственным интеллектом, который, ориентируясь на заданные критерии, будет искать кандидатов по всей сети Интернет.

• Применение физиогномики при оценке кандидатов

Эта методология основана на исследовании персональных черт характера соискателя, его настроения, эмоционального состояния, мимики, жестов. Данный способ оценки претендентов лучше применять в качестве вспомогательного, так как он позволяет рассмотреть человека с психологической точки зрения, но не дает возможности оценить уровень его профессиональных знаний и компетенций.

Читайте также

KPI отдела продаж: задачи и правила внедрения

Подробнее

• Организация интервью по методу BrainTeaser

Очень интересный способ оценки соискателей, нацеленный на определение навыков нестандартного и логического мышления. Самые распространенные варианты реализации данной методологии – предложение кандидатам задач на логику либо необычные вопросы, задаваемые HR-специалистом. По полученным решениям и ответам можно проанализировать, насколько потенциальный сотрудник способен мыслить креативно и выходить за привычные рамки.

• Проведение стрессовых собеседований

Шок-интервью – это беседа с рассматриваемым на должность кандидатом, которая проводится в некомфортной и даже нервозной для него обстановке. Основная цель такого собеседования – определить уровень стрессоустойчивости человека, а также его умение сохранять самообладание и продуктивно работать в непривычных условиях.

Совмещение классических технологий поиска и отбора персонала с нетрадиционными способами – самый продуктивный вариант для формирования прочной, квалифицированной и нацеленной на результат команды. Использование нескольких методологий позволяет оценивать потенциальных кандидатов не только со стороны их должностных компетенций, но и с позиции их личностных качеств и черт характера.

Автор статьи

Галина Кочеткова

Понравилась статья? Поделитесь: