Корпоративная культура организации: структура и задачи

Что это такое? Корпоративная культура организации – не только форменная одежда или цвета бренда, но и правила и принципы работы компании. В нее входят миссия, стратегия, нормы общения с клиентами и коллегами.

На что обратить внимание? Нередко можно услышать мнение, что корпоративная культура – удел крупного бизнеса. Однако на деле малые и средние предприятия также могут ее внедрять с пользой для развития.

Суть корпоративной культуры организации

Корпоративная культура организации представляет собой набор методов работы, подходов к управлению, ценностей и целей, которые отличаются у каждого бизнеса. Она включает в себя не только внутренние процессы и отношения в компании, но также общественное восприятие организации, методы привлечения новых сотрудников и философию, определяющую принятие решений.

Корпоративная культура формирует основу взаимодействия между работниками, руководством и клиентами, а также определяет общую идентичность и миссию бизнеса.

Различные компании видят корпоративную культуру по-разному. Некоторые считают, что достаточно предоставлять сотрудникам бесплатный кофе в рабочее время для ее создания; другие организации предпочитают давать специалистам возможность управлять собственным графиком и предлагают удаленную работу в качестве альтернативы офисной.

Обучение и развитие персонала – приоритет некоторых организаций, и они предоставляют оплачиваемые возможности для повышения квалификации. Многие предприятия ставят своих сотрудников на первое место, создавая среду, которая привлечет наиболее талантливых людей.

В систему корпоративной культуры входят управленческие подходы, миссия и цели компании, взаимоотношения между ее специалистами, система вознаграждения и так далее. Она является уникальной социальной структурой и психологической средой, на которой основывается успех бизнеса, а также она играет важную роль в привлечении и удержании талантливых кадров и создании благоприятной рабочей среды.

Задачи корпоративной культуры

Одна из основных целей корпоративной культуры организации – повышение мотивации сотрудников к профессиональному росту и более продуктивному труду, что увеличивает эффективность работы и прибыль компании. Для этого следует:

• разработать имидж компании;
• создать общие ценности;
• сплотить коллектив;
• сформировать у каждого сотрудника представление о компании;
• наладить внутреннюю коммуникацию;
• определить роль каждого сотрудника в коллективе;
• установить правила поведения;
• обучать и развивать сотрудников;
• разрешать конфликты между работниками и отделами.

Структура корпоративной культуры организации

Корпоративная культура организации состоит из множества элементов:

• Миссия компании

Это то, что помогает сформировать у потребителей представление о фирме; ее цель – грамотное позиционирование бизнеса. Примеры: онлайн-школа Skyeng – «Сделать образование привлекательным и приводить к результатам, которыми хочется гордиться»; сеть ресторанов быстрого питания «Додо пицца» – «Мы хотим сделать моменты, когда люди едят пиццу, моментами радости», магазин спорттоваров «Спортмастер» – «Мы делаем спорт доступным».

• Стратегия развития

План работы персонала на будущее, который определяет пути достижения поставленных целей. Стратегия развития компании включает в себя анализ рынка, определение конкурентных преимуществ, разработку конкретных тактических шагов для достижения необходимых целей.

Она позволяет определить, как организация будет выделяться на рынке, какие продукты или услуги предлагать, как конкурировать и использовать ресурсы наиболее эффективно. Благодаря стратегии сотрудники могут оценить свои перспективы развития внутри компании. Например, одна из целей фирмы – повышение квалификации ключевых специалистов до уровня senior.

• Ценности корпоративной культуры организации

Нравственные и деловые принципы, разделяемые всеми сотрудниками. Они помогают определить, подходит ли соискатель для работы в коллективе, исповедующем эти взгляды. Данные принципы являются основой для принятия решений, формирования отношений с клиентами и партнерами и для создания деловой атмосферы внутри компании.

Для каждой организации корпоративные ценности могут быть различными, они зависят от ее миссии, целей и стратегии. Их значение заключается в том, что они помогают поддерживать согласованность в организации, способствуют формированию единой команды, привлекают и удерживают талантливых сотрудников, разделяющих эти принципы. Примеры: вовлеченность, командный дух, новаторство.

• Взаимоотношения между сотрудниками

Тип общения между коллегами – формальный, нейтральный или дружеский, – определяется задачами организации. Так, в некрупных творческих организациях с большей вероятностью будет распространено дружеское общение для большей открытости между сотрудниками, а в большой корпорации – формальное, поскольку строгое соблюдение должностных инструкций помогает лучше достигать поставленных целей и успешнее конкурировать.

• Фирменный стиль

Узнаваемая за счет брендовых цветов компании одежда помогает сотрудникам гордиться своей принадлежностью к торговой марке, что положительно сказывается на их работе и мотивации. Например, сотрудники «Сбера» носят фирменные зеленые галстуки.

Для оформления логотипа и сайта организации, униформы сотрудников, дизайна офисов применяются особые фирменные цвета, которые вызывают у людей ассоциацию с компанией и выделяют ее среди конкурентов. Например, основные корпоративные тона Яндекс – оптимистичный желтый, практичный серый и белый, символизирующий простоту.

Правильный дизайн офиса, в который входит планировка, оборудование, интерьер и так далее, создает условия для повышения эффективности работы. Например, добавление элементов декора в интерьер офиса (картин, растений, других предметов) создает больший комфорт для сотрудников.

• Правила поведения

Прописанные правила – неважно, в виде памятки на стене офиса или брошюры для новичков – необходимы для обеспечения эффективной и гармоничной работы внутри организации. Они определяют стандарты и нормы поведения сотрудников, регулируют взаимодействие между коллегами и с руководством, а также помогают поддерживать профессиональную этику и деловой имидж компании.

Корпоративные правила общения способствуют здоровой рабочей среде, повышению производительности, улучшению контактов, предотвращая конфликты. Примеры: носить униформу, не есть на рабочем месте, не вести посторонние разговоры по телефону.

• Должностные инструкции

Регламентируют обязанности, задачи, график занятости каждого сотрудника, придают большую прозрачность трудовому процессу (кто, что и зачем делает, какое место деятельность специалиста занимает в общем деле).

• Инструкции по работе с клиентами

Правила общения с клиентами необходимы для стабильно высокого уровня обслуживания. Пример: проявлять уважение и гибкость в контактах; сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях; разъяснять посетителю все профессиональные и специфические термины.

• Традиции

Это определенные обычаи и практики, установленные внутри организации, которые характеризуют деятельность и культуру этой фирмы. Корпоративные традиции могут служить для укрепления командного духа, повышения мотивации сотрудников, создания положительного имиджа компании и установления стабильности внутри предприятия.

Они также могут помочь передать ценности и идеалы организации новым работникам и поддерживать единство внутри коллектива. Чаще всего они складываются стихийно. Примеры: написание корпоративного гимна; подарки сотрудникам на Новый год; игры для сплочения коллектива.

• Организационная структура предприятия

Это схема или модель, которая определяет иерархию, связи и отношения между различными подразделениями и сотрудниками компании, что помогает распределять ответственность и полномочия в бизнес-процессах. Организационная структура предприятия может быть представлена в различных формах, в зависимости от его размеров, типа деятельности и целей.

Она оптимизирует рабочие процессы, помогает улучшить коммуникацию и координацию между сотрудниками и подразделениями, определить области ответственности и принятия решений.

• Способы мотивации работников

Различные методы, позволяющие повысить эффективность труда и мотивацию специалистов за счет как материальных, так и неденежных поощрений. Примеры: премии, повышение заработной платы; развитие и карьерный рост; признание и похвала; и так далее.

Помните: каждый сотрудник уникален, поэтому эффективные способы мотивации различны в зависимости от индивидуальных предпочтений. Поэтому руководители должны быть гибкими и готовыми адаптировать методы стимулирования к конкретным обстоятельствам и потребностям своих специалистов.

• Рабочая среда

Благоприятная атмосфера в офисе, комфортные условия повышают эффективность труда. Например, это могут быть кулеры с питьевой водой и кофемашины, кондиционеры и зона отдыха.

Виды корпоративных культур

Существуют различные модели корпоративных культур. Необходимо работать над ними, поскольку избранный вид совокупности правил поведения определяет развитие компании. Американские исследователи Ким Камерон и Роберт Куинн делят корпоративную культуру организации на четыре типа в своей наиболее известной классификации:

• Клановая культура. Компания считается семьей, основатель компании воспринимается в роли «отца», между людьми преобладают родственные/дружеские связи, все решения принимает руководитель. Подход чаще применяется в малом, иногда в среднем бизнесе.
• Адхократическая культура. Более гибкая и обращает серьезное внимание на мотивацию и потребности сотрудников и клиентов; руководители зачастую поддерживают инновации и сами являются рационализаторами. Этот тип культуры больше подходит для среднего и крупного бизнеса, в частности, для IT-организаций.
• Рыночная культура. Меньше ориентирована на отношения и намного больше – на продуктивность и лучший результат. В фирмах с этой культурой преобладает авторитарное и крайне требовательное руководство. Тип распространен среди торговых компаний.
• Бюрократическая (иерархическая) культура. Основана на многоуровневой вертикальной структуре и строгом согласовании каждого действия работников, что требуется для непрерывного процесса управления и однозначного соблюдения правил. Чаще подобная культура встречается в государственных учреждениях, уровень стабильности в подобных организациях высокий, но очень медленно проходят изменения.

Модель спиральной динамики Клера Грейвза показывает эволюционное развитие людей, организаций и общества, обозначающую развитие любой системы по спирали этапами, каждый из них показан своим цветом. Модель корпоративной культуры по этой классификации, будет такой:

• Бежевый – выживание. С точки зрения развития организации – начальный этап, стартап.
• Фиолетовый – создание команды. Этот уровень – на одной позиции с клановой культурой Камерона – Куинна. Приоритет – отношения в команде, преданность руководству.
• Красный – результативность. Активно расширяющиеся компании, ориентация на результат, а не на отношения.
• Синий – процессы и KPI. Осознание руководителем ответственности за фирму, дисциплина, установление четкого внутреннего порядка и иерархии.
• Оранжевый – управление и эффективность. На этом уровне появляется желание прогресса и конкуренции, ориентированность на развитие сотрудников.
• Зеленый – ценности и единая команда. Этап, где происходит формирование главной миссии организации, ее ценностей, группового взаимодействия и горизонтальных связей.
• Бирюзовый – самоуправление. Сочетается желание конкуренции из оранжевого уровня и командный дух из зеленого. Руководитель играет роль наставника.

Также корпоративную культуру организации можно классифицировать по уровню продуктивности и позитивности в компании:

• Низкие продуктивность и позитивность. Наиболее токсичная модель, в которой зачастую нет ни стратегии развития, ни правил, ни ценностей корпоративной культуры. В таких компаниях высокая текучка кадров из-за общей некомфортной рабочей среды.
• Низкая продуктивность – высокая позитивность. Благоприятная атмосфера значимее результатов; важны взаимоотношения между сотрудниками.
• Высокая продуктивность – низкая позитивность. Ориентация на результат в ущерб ценностям и развитию сотрудников. В такой культуре от людей требуют высоких результатов за кратчайшее время, что ведет к выгоранию и текучке кадров.
• Высокие продуктивность и позитивность. Комфортная рабочая среда сочетается с ориентацией на результат. В такой корпоративной культуре сотрудники имеют высокую вовлеченность и мотивацию.

Внешние и внутренние проявления корпоративной культуры

Одна из функций корпоративной культуры – развитие имиджа организации, поскольку цели и ценности компании важны не только для внутренней атмосферы, а для привлечения соискателей профессиональных, талантливых. Клиенты также выбирают компании с близкими им ценностями, например, это может быть этичное отношение к животным и природе или благотворительность.

Внутренние цели корпоративной культуры могут быть следующими:

• снижение текучести кадров – у довольных сотрудников нет причин увольняться;
• повышение откликов потенциальных кандидатов – вакансии вызывают интерес у профессиональных, квалифицированных соискателей;
• увеличение продуктивности работы – показывает усилия, которые были приложены сотрудниками и руководителями для формирования корпоративной культуры.

Именно руководством должно осуществляться управление принятыми нормами поведения, потому что, становясь рутинной работой, они теряют свою ценность и отходят на второй план. Лидеры отделов и департаментов создают правила и цели корпоративной культуры, а если это сочетается с формированием стратегии, то приносит бизнесу наибольшую пользу.

Этапы разработки корпоративной культуры

Определите цели компании

Постановка целей, которых должна будет достигнуть компания, и маркеров, определяющих результативность ее деятельности, необходимы для правильного выбора модели корпоративной культуры организации. На определение наиболее подходящего ее типа помимо главной задачи любого бизнеса – получения прибыли, также влияют убеждения, предпочтения владельца фирмы.

В зависимости от них могут различаться цели организации. Примеры: демократичное руководство будет ставить в приоритет свободную, творческую атмосферу; у более авторитарных превалирует достижение максимальной прибыли и реализация собственных управленческих амбиций.

Выделите ключевые ценности

Этот этап включает создание списка всех значимых для организации приоритетов и выделение из них от трех до пяти первостепенных, которые повлияют на достижение установленных целей. Основные ценности – это то, на чем основывается корпоративная культура.

Важно акцентировать именно те ценности, которые определят тип корпоративной культуры, ведь общий их список может составлять большое количество пунктов, так как для успешного процесса работы необходимыми кажутся многие ценности. Например, это могут быть открытость, гибкость, стремление к эффективности, ответственность, амбициозность и так далее. Обращайте внимание на те ценности, которые наиболее важны для вашей компании.

Создайте правила поведения сотрудников

Правила и стандарты – это то, каким образом идеалы организации воплощаются на практике. Недостаточно заявлять ценности на словах, обязательно нужно создать нормы, соблюдая которые сотрудники будут показывать свое стремление к установленным образцам.

Определите способы награждения работников, строго соблюдающих корпоративные правила

Благодаря различным формам поощрения более успешно проходит внедрение норм поведения и общения сотрудников. Они могут быть очень разными – публичная благодарность, премия, продвижение по карьерной лестнице и прочие. Цель этих поощрений – дать работникам стимул к соблюдению стандартов, что позволяет достигать поставленных компанией целей.

Доведите до сотрудников список корпоративных ценностей, правила поведения и способы вознаграждения за их соблюдение

От введения правил в каждодневную работу организации во многом зависит ее будущий успех, это очень ответственный этап. Ценности корпоративной культуры должны быть не только прописаны на бумаге, но быть одним из приоритетов для всех сотрудников и руководства.

Читайте также

Корпоративный стандарт: задачи и правила составления

Подробнее

Это постепенный процесс, ведь мгновенно не создать у коллектива установку на следование единым правилам. Чтобы внедрение стандартов проходило более эффективно и у сотрудников выработалось понимание их обоснованности и необходимости, нужно использовать все средства:

• имейл-рассылка;
• создание в офисе информационных стендов;
• проведение общих собраний как в online- так и в offline-формате;
• регулярные личные беседы с сотрудниками; и так далее.

Проведите анализ корпоративной культуры организации

Необходимо проводить ежегодные мероприятия, позволяющие оценить, насколько корпоративные ценности приняты сотрудниками в качестве нормы, и как они соблюдаются. Это могут быть проверки как отдельных специалистов, так и отделов.

При выявлении отклонений от принятых в организации норм, необходимо разрабатывать меры по исправлению таких случаев. Тогда, когда подавляющее большинство сотрудников полностью принимают и поддерживают идеалы компании осознанно, а не из-за страха санкций, можно считать, что завершился процесс разработки и внедрения принципов корпоративной культуры.

Примеры корпоративных культур

С ростом и расширением компании необходимо задумываться о построении своей совокупности норм поведения. Можно вдохновляться примерами корпоративной культуры организаций:

• Яндекс

Открытость, дружелюбие, возможность выдать инициативу – основные ценности корпоративной культуры Яндекс. У сотрудников масса возможностей для развития, обучения; компания заявляет о равноправии при трудоустройстве, где приоритет – профессиональные качества. Демократичная корпоративная культура Яндекс близка к вариантам, принятым в западных IT-компаниях.

• Google

Компания имеет долгую историю, ее корпоративная культура для многих других компаний служит образцом: бесплатное питание, организация поездок работников, финансовые вознаграждения, корпоративные вечеринки и так далее.

С ростом Google становится сложнее сохранять единые нормы: чем крупнее компания, тем больше усилий требуется для адаптации ценностей к числу сотрудников. Вследствие этого даже самая передовая корпоративная культура нуждается в постоянном анализе для соответствия растущей команде.

• Adobe

Ориентация на творчество и свободный бизнес-процесс – из ключевых ценностей Adobe. В компании считают, что использование рейтингов для оценки профессиональных качеств сотрудников ограничивает креативность и негативно сказывается на работе, поэтому не прибегают к ним.

Неотъемлемый элемент корпоративной культуры Adobe – процесс постоянного обучения специалистов, которым предоставляют интересные и сложные проекты и обеспечивают поддержку для их успешной реализации. Менеджеры выступают в качестве тренеров и наставников, следя за развитием и прогрессом сотрудников.

Ошибки в разработке и внедрении корпоративной культуры

Частые ошибки, ведущие к неудачам при разработке корпоративной культуры организации:

• Корпоративная культура не применяется на практике.

Принятая совокупность моделей поведения не должна существовать в отрыве от рабочего процесса. Мало выделить миссию и ключевые ценности компании, каждый должен чувствовать свою важность и нужность в бизнесе, что возможно только при наличии активной корпоративной жизни. Сюда входят фирменные мероприятия, обучение, своевременная обратная связь.

• Над корпоративной культурой работает только HR-группа / отдел внутренних коммуникаций.

Гораздо эффективнее корпоративная культура развивается, если ее формирование возложено на все подразделения и сотрудников. Пример: marketing-отдел работает над имиджем компании и ее продуктов, а данная функция – одна из важнейших в корпоративной культуре. Если стратегия единых норм учитывает маркетинговые особенности, это поможет привлечь новых клиентов и сотрудников, разделяющих ценности компании.

• Не все специалисты соблюдают цели и принципы корпоративной культуры.

Частый случай при внедрении – ее принципам следуют только рядовые сотрудники, но не менеджеры. Однако если люди не видят живого примера подтверждения ценностей компании, у них возникает чувство обмана, создается некомфортная атмосфера.

• Увольнение сотрудников, не придерживающихся корпоративной культуры.

Когда сотрудник не соблюдает принципы компании, руководство может принять решение об его увольнении. Но вместо этого руководителю или HR-специалисту стоит обсудить с работником причины несоблюдения им правил и норм компании: например, он может не понимать, как корпоративная культура влияет на его труд, не видеть в ней смысла. Если человек готов измениться, ему должна быть предоставлена такая возможность.

Если данные ситуации возникают регулярно, это может указывать на недостатки в корпоративной культуре, например, на слабое знание сотрудниками ценностей и целей компании.

Часто задаваемые вопросы про корпоративную культуру

• Как корпоративная культура организации влияет на рекрутинг?

При приеме на работу приоритет должен быть отдан культуре, а не навыкам. Рекомендуется выбирать сотрудников на основе надежных рекомендаций и предоставлять испытательный период. Важно убедиться, что новый специалист имеет опыт работы в отрасли деятельности компании и соответствует ее корпоративной культуре.

При поиске людей, соответствующих ее модели, есть большая вероятность, что они будут мотивированы на труд и достигнут успеха с минимальным контролем со стороны руководства. Рекомендуется дать новичкам испытательный период с несколькими проектами для оценки их соответствия требованиям компании.

• Как развивать корпоративную культуру?

Улучшение корпоративной культуры организации возможно при проведении множества мероприятий. У сотрудников следует поощрять стремление к непрерывному обучению, создавать стимулы к инновациям и творчеству. Профессионалы предпочитают компании, которые постоянно развиваются и активно усваивают новые знания.

Инвестиции в развитие лидерского потенциала сотрудников помогут создать культуру, основанную на доверии, уважении. Обучение руководства навыкам эффективного управления, коммуникации и мотивации работников может значительно повлиять на корпоративные нормы. Также позитивно на культуру влияет забота о физическом и эмоциональном благополучии сотрудников, развитие у них привычки оперативно удовлетворять запросы, потребности клиентов.

• Каково влияние корпоративной культуры организации на ее рентабельность?

Неэффективная совокупность принятых компанией моделей поведения может серьезно снижать ее шансы на успех. Согласно оценке Джеймса Хаскетта, автора работы «Культурный цикл», корпоративная культура отвечает не менее чем за 30 % разницы в общей производительности фирмы в сравнении с конкурентами, уделяющими культуре меньше внимания. Когда команды и сотрудники активно взаимодействуют и показывают высокую продуктивность, их вклад в прибыльность и успех проектов значительно возрастает.

Сегодня многие результативно ориентированные компании осознают, насколько важно управлять корпоративной культурой. Тем не менее, внедрение новых стандартов поведения не происходит мгновенно, это долгий и требующий усилий процесс, что может вызывать разочарование у руководителей, имеющих амбициозные планы.

Важно проводить последовательную работу по установлению правил взаимоотношений между сотрудниками, руководством и клиентами, ведь именно благодаря этому компания становится более успешной и конкурентоспособной.

Автор статьи

Галина Кочеткова

Понравилась статья? Поделитесь: