Мотивационная программа: зачем нужна и как составить

О чем речь? Мотивационная программа – комплекс мер, направленных на повышение лояльности персонала, увеличение производительности труда и профессионализма, а также снижение текучести кадров.

На что обратить внимание? Компания может разработать свою мотивационную программу или воспользоваться популярными вариантами, которые применяются крупным и средним бизнесом. Также существуют экспресс-методы повышения мотивации персонала.

Суть и задачи мотивационной программы

Мотивационная программа должна быть направлена на увеличение преданности сотрудников компании и повышение их эффективности. Руководитель обязан мотивировать своих подчиненных, чтобы получать максимальную отдачу и, как следствие, прибыль.

При разработке мотивационной программы руководители преследуют цели:

• Рациональное распределение затрат на оплату труда.
• Повышение уровня профессионализма сотрудников до максимального.
• Гарантированная преданность персонала компании и ее руководству.
• Формирование команды, способной решать любые задачи в интересах организации.
• Привлечение высококвалифицированных специалистов.

Руководители часто не обладают необходимыми знаниями для создания эффективной системы стимулирования персонала. Многие считают, что единственным способом мотивировать сотрудников является выдача премий. На самом деле денежное вознаграждение – это лишь один из инструментов повышения производительности труда.

Мотивация сотрудников представляет собой непрерывный и организованный процесс, который использует различные инструменты и методы, чтобы убедить сотрудника в необходимости и ценности его работы. Именно этот подход заставляет его каждый день добросовестно выполнять свои обязанности.

Основная задача руководителя – добиться максимальной эффективности от работников. Только заинтересованный сотрудник способен качественно и в срок выполнять поставленные задачи, даже самые сложные. Сплоченная и мотивированная команда может оперативно решать множество вопросов.

Мотивационная программа для сотрудников должна быть построена с учетом:

• целей компании на предстоящий период;
• общей политики и стратегии развития организации;
• эффективных методов стимулирования;
• специфики реализации программ поощрения;
• мнений и предложений рядовых сотрудников.

Читайте также

Внутренние коммуникации: виды и значение

Подробнее

Простые программы мотивации

Разработка эффективной программы требует серьезного подхода, времени и анализа потребностей персонала. Недостаточно просто записать что-то на бумаге – необходимо глубокое понимание команды и ее нужд для внедрения действенных инструментов мотивации.

Зачастую руководители не хотят тратить много времени на разработку мотивационных программ для сотрудников. Они предпочитают быстрые и простые решения без затрат сил и денег. Вот наиболее популярные и действенные способы простой мотивации:

• Регулярные встречи со всеми сотрудниками, от рядовых до руководителей. Когда работник чувствует свою востребованность и значимость для компании, он демонстрирует большую преданность делу и качественно выполняет свои обязанности.
• Руководство должно быть открыто для идей сотрудников. Работники часто сталкиваются с барьерами при попытке донести свои предложения до менеджмента. Обеспечение обратной связи от руководителя – это мощный инструмент мотивации персонала.
• Наличие специально отведенных зон для отдыха, приема пищи и некоторых видов досуга на рабочем месте способствует созданию комфортной и дружественной атмосферы в коллективе. Это разрушает барьеры между отделами и уровнями управления, способствуя неформальному общению и укреплению корпоративного духа. Не ограничивайтесь банальными диванами или столиками – установите оборудование для настольного тенниса, мини-тренажерный зал.
• Вместо того, чтобы тратить огромные суммы на единичные дорогие подарки, лучше сосредоточиться на регулярных, но более скромных знаках внимания. Они демонстрируют постоянную заботу и создают атмосферу тепла и уважения в коллективе.

Популярные мотивационные программы

Ниже представлены примеры популярных мотивационных программ:

1. Балльная система. Сотрудник получает баллы за выполненную работу и достигнутые цели. По итогам указанного периода (недели или месяца) баллы суммируются и обмениваются на ценные призы: премии, дополнительные отпуска или бонусы, такие как путевки.
   Эта система хоть и эффективна, но чревата негативными последствиями. Она превращает сотрудников в исполнителей узкоспециализированных задач, убивая инициативу и творчество. Работник будет действовать только в рамках оговоренного плана, не выходя за его пределы, ведь за это не предусмотрены баллы.

Система рейтинга с начислением баллов может обернуться проблемами. Она создает искусственную конкуренцию и ставит сотрудников в зависимость от места в рейтинге. Нельзя просто так объявить одного лучшим, а другого худшим – это демотивирует. Внедрять такую систему нужно с большой осторожностью, тщательно проанализировав все риски и последствия. Она подходит далеко не всем компаниям и может негативно сказаться на атмосфере в коллективе.


Источник: freepik/ru.freepik.com

2. Японская система поощрения. В Японии принято работать на одном месте всю жизнь. Это фундаментальный принцип, который резко контрастирует с западным подходом к трудоустройству. Чем дольше сотрудник трудится в компании, тем больше у него возможностей для карьерного роста. Важно понимать, что продвижение по службе возможно только внутри одной организации, и происходит оно каждые полгода, с регулярным повышением статуса специалиста.

В японской корпоративной культуре уделяется пристальное внимание развитию и оценке потенциала каждого сотрудника. Поэтому руководящие посты достаются только самым способным и талантливым, независимо от происхождения. Наследственность здесь не играет никакой роли.

В Японии при переходе из одной компании в другую специалист фактически начинает свою карьеру заново. Именно эта особенность системы трудоустройства обуславливает длительную занятость сотрудников на одном рабочем месте – от 50 до 60 лет.

Такая модель найма вряд ли будет применима в российском обществе, где наблюдается высокая динамика кадрового состава. Работники в России обладают свободой выбора и могут без особых затруднений сменить компанию, а работодатели – принять на работу или уволить сотрудника в соответствии с текущими потребностями.

3. Системы грейдирования. Это проверенная временем и высокоэффективная мотивационная программа, которая широко распространена в американских и европейских компаниях. Она демонстрирует выдающиеся результаты в отделах продаж, рекламы и маркетинга. Ее суть заключается в том, что специалисты разрабатывают точные критерии и показатели эффективности для каждой должности. Заработная плата сотрудников рассчитывается в конце месяца или квартала на основе достигнутых результатов.

Читайте также
Система вознаграждения: суть, структура, принципы внедрения
Подробнее

Оценка работы должна основываться на конкретных, измеримых показателях. К таким показателям относятся:

• Производительность труда сотрудника.
• Объем продаж.
• Количество привлеченных новых клиентов.
• Объем привлеченных инвестиций.
• Продолжительность сверхурочной работы.

Ситуация усугубляется тем, что оплата труда специалистов одного профиля может существенно различаться в зависимости от компании. Это происходит из-за субъективного подхода к оценке труда сотрудников.

Некоторые компании справедливо измеряют вклад своих работников, в то время как другие недооценивают заслуги. Кроме того, ограниченный бюджет небольших компаний часто не позволяет реализовать адекватную мотивационную программу даже для высококвалифицированных специалистов, в отличие от крупных корпораций.

4. Комбинированная программа. Она предоставляет работодателю полную свободу в создании системы мотивации, которая наилучшим образом отвечают потребностям конкретного бизнеса, коллектива и каждого отдельного сотрудника. Благодаря этой гибкости руководство компании может оперативно реагировать на желания и нужды сотрудников, гарантируя высокую производительность труда.

Успех этой модели мотивации во многом определяется гармоничным сочетанием материальных и нематериальных стимулов. В то время как единый набор методов может быть эффективен для всего коллектива, индивидуальные пожелания сотрудников могут потребовать совершенно иного подхода. Поэтому комбинированная мотивационная программа, учитывающая как общие, так и личные потребности работников, является наиболее действенной.

Этапы разработки собственной мотивационной программы

В крупных корпорациях разработка мотивационной программы осуществляется совместными усилиями нескольких отделов: кадрового, финансового, маркетингового и профильных подразделений. В малых предприятиях эту задачу может взять на себя сам предприниматель.

Система мотивации формируется поэтапно. На начальном шаге необходимо провести анализ потребностей сотрудников. Следующим этапом является выбор соответствующих методов стимулирования и планирование бюджета.

1. Учитывайте мнение сотрудников. Необходимо выяснить, какие виды мотивации они считают наиболее перспективными. В противном случае новая система может оказаться неэффективной. Можно провести опрос с помощью онлайн-анкеты, созданной, например, в «Яндекс. Формах», чтобы понять, какие факторы влияют на мотивацию.

Следует рассмотреть возможность получения информации по следующим вопросам в рамках оценки уровня удовлетворенности сотрудников и выявления факторов, влияющих на их мотивацию:

• Оцените свою степень удовлетворенности текущей работой по пятибалльной шкале.
• Оцените, насколько комфортно вы себя чувствуете в составе коллектива, по пятибалльной шкале.
• Какие возможности для профессионального роста и развития вы считаете желательными в рамках компании?
• Укажите факторы, которые, по вашему мнению, способствуют повышению эффективности вашей работы (размер заработной платы, система бонусов и премий, перспективы карьерного роста, интересность задач, признание заслуг, сплоченность коллектива, гибкий график работы).
• Какие аспекты работы, по вашему мнению, могут негативно сказываться на вашей мотивации (ограниченные возможности для карьерного роста, монотонность выполняемых задач, трудности в коммуникации с руководством, недостаток обратной связи)?
• Какие изменения в организации рабочего процесса могли бы, по вашему мнению, способствовать повышению уровня вашей мотивации?

Читайте также
Цель управления проектами: понятие, виды, постановка
Подробнее
2. Выберите инструменты мотивации. Определите инструменты повышения мотивации, проанализировав ответы сотрудников и выявив ключевые тенденции. Например, если обнаружится, что подчиненные недовольны отношениями с руководством, то необходимо принять соответствующие меры. На основании анализа выберите эффективные мотивационные программы. Так, если для сотрудников важно профессиональное признание, внедрите «доску почета» или систему наставничества, которая позволит опытным работникам раскрыть свой потенциал.

Каждый сотрудник компании должен иметь доступ к базовым мотивационным факторам, не зависящим от его производительности. К ним относится, например, возможность удаленной работы. Дополнительные привилегии, такие как оплачиваемое обучение и гибкий график, должны быть связаны с достижением установленных KPI.


Источник: freepik/ru.freepik.com

3. Составьте детальный план расходов. Независимо от размера бюджета, необходимо просчитать стоимость каждого метода мотивации. Если финансы ограничены, сосредоточьтесь на нефинансовых способах поощрения: публичное признание заслуг сотрудников, предоставление дополнительных перерывов или послаблений в дресс-коде по пятницам.

Мотивационная программа должна обеспечить возможность участия в ней каждого сотрудника и быть понятной. Все основные положения должны быть зафиксированы в официальном документе, который будет в свободном доступе на корпоративном диске.

Примеры эффективных мотивационных программ

В качестве примера можно привести мотивационную программу компании Google, которая помимо стандартных бонусов предоставляет своим сотрудникам возможность посвящать часть рабочего времени личным проектам. Данная инициатива, получившая название 20 % time, способствует повышению лояльности сотрудников и стимулирует их креативность. В результате реализации этой программы были разработаны такие успешные продукты, как Gmail и AdSense.

Источник: freepik/ru.freepik.com

Netflix доказывает свою уверенность в сотрудниках, предоставляя им неограниченный отпуск. Они верят в результаты, а не в количество отработанных часов. Успех этой компании – яркое тому подтверждение: высокая мотивация персонала и впечатляющий рост.

Малый бизнес также может похвастаться яркими примерами мотивационных программ. Возьмем компанию Zappos: их метод The Offer предоставляет новым сотрудникам финансовую компенсацию за уход после испытательного срока, если они не уверены в своем выборе. Этот подход гарантирует, что в компании остаются только преданные сотрудники, разделяющие ее ценности.

Часто задаваемые вопросы о мотивационных программах

Каковы актуальные тенденции в разработке мотивационных программ?

Геймификация – это не просто тренд, а эффективный инструмент для повышения производительности. Внедряя игровые методы в работу, мы можем существенно увеличить продажи и мотивировать сотрудников. Это подтверждается статистикой: 89 % работников готовы трудиться продуктивнее, если их деятельность будет более геймифицированной.

Так, компания Zappos успешно использует геймификацию: поощряется активность и вовлеченность путем начисления баллов за выполнение задач, таких, как отправка писем.

Что делать после внедрения программы мотивации?

Для удержания лучших сотрудников и привлечения новых талантов мотивационную программу необходимо постоянно совершенствовать. Потребности людей меняются, как и условия работы, поэтому система мотивации должна быть гибкой и адаптироваться к новым реалиям. Это означает внедрение дополнительных видов поощрений, создание индивидуальных планов мотивации и учет специфики ценностей поколений Y и Z.

Читайте также

Внутренний финансовый аудит: цели, задачи, этапы проведения

Подробнее

Какова связь между программой мотивации и корпоративной этикой?

Мотивационная программа – это основа сильной корпоративной культуры. Она напрямую влияет на лояльность сотрудников, превращая их из равнодушных исполнителей в активных участников общего дела. Правильно построенная система мотивации формирует атмосферу доверия и сотрудничества, где конкуренция сменяется взаимоподдержкой.

Источник: freepik/ru.freepik.com

Система мотивации способствует развитию как отдельных сотрудников, так и всей организации в целом. Не бойтесь экспериментировать с различными инструментами и методами воздействия на персонал, чтобы сформировать сильную и сплоченную команду. При этом важно найти баланс между материальными и духовными стимулами. Это поможет снизить текучесть кадров, создать здоровую и позитивную рабочую атмосферу, повысить квалификацию сотрудников и, как результат, увеличить прибыль компании.

Автор статьи

Галина Кочеткова

Понравилась статья? Поделитесь: