881 
Сохранить статью:
О чем речь? Методы отбора персонала во многом определяют успех компании и ее конкурентоспособность на рынке. Сильная профессиональная команда, умеющая генерировать идеи и воплощать их в жизнь, это фундамент любого бизнеса.
На что обратить внимание? Инструменты и методы отбора персонала эволюционируют вместе с изменением бизнес-среды. Нет единого сценария подбора. Используются традиционные способы (анкетирование, интервью) и нестандартные, современные искусственный интеллект, социальные сети.
В этой статье:
Понятие коэффициента финансовой независимости
Методы отбора персонала в компанию подразделяются на два направления – внутреннее и внешнее:
- Внутренний отбор. Особенностью такого подхода является закрытие вакансии кандидатом из числа сотрудников, которые работают в этой же организации, но на другой должности. Внутренний отбор, или горизонтальное движение, с функциональной точки зрения является ограниченным инструментом и не позволяет кардинально решить все кадровые вопросы компании.
- Внешний отбор. В этом случае на имеющуюся вакансию приглашают кандидатов со стороны. Подбор соискателей осуществляется с помощью таких методов оценки и отбора персонала, как:
- По рекомендации. Это не что иное, как социальная технология, более известная под названием «сарафанное радио». Такому способу поиска сотрудников очень много лет, и, несмотря на это, он не теряет своей актуальности, особенно для компаний, численность которых превышает 50 сотрудников. Существенным минусом такого способа является вероятность приема на работу недостаточно компетентного человека.
- Прямое взаимодействие с соискателями. Такой подход характеризуется тем, что специалисты кадровой службы осуществляют индивидуальный подбор и дальнейшее собеседование с кандидатом.
- Реклама в СМИ. В этом случае объявление о наличии вакансии публикуется в средствах массовой информации, преимущественно на профильных интернет-ресурсах.
- Сотрудничество с высшими учебными заведениями. Основными критериями приема на работу в этом случае являются личная характеристика, наличие навыков и аналитических способностей у соискателя.
- Биржа труда. Данный метод отбора персонала – это традиционный отбор кандидатов, который прошел проверку временем. Однако в настоящее время данный ресурс стремительно теряет свою востребованность, что заставляет квалифицированных и компетентных специалистов искать другие способы трудоустройства.
- Специализированные кадровые агентства. В настоящее время наблюдается интенсивный рост такой предпринимательской деятельности, как рекрутинг. Агентства ведут профессиональный учет потенциальных работников, имеющих высокую квалификацию, и, если какой-нибудь работодатель попросит подобрать специалиста, то они делают такие предложения, от которых кандидаты практически не отказываются.
shutterstock.com
Традиционные инструменты отбора персонала
Какие методы отбора персонала бывают? В настоящее время наряду с новыми и необычными способами поиска потенциальных работников большинство компаний практикуют применение традиционных методов:
- Интервью. Если говорить кратко, то этот метод отбора персонала не что иное, как обычное собеседование с соискателем. Этот подход к поиску работников считается самым популярным, при этом его эффективность не такая уж и высокая. Это обусловливается тем, что посредством интервью невозможно полностью оценить профессиональные качества, навыки и опыт работы кандидата.
- Вопрос-ответ, или структурированное интервью. Представляет собой стандартную беседу, во время которой работодатель задает интересующие его вопросы, а соискатель отвечает на них.
- Кейс-интервью, или ситуационное интервью. В этом случае происходит оценка работодателем поведения кандидата на вакансию в конкретной ситуации.
- Проектное собеседование. Здесь собеседнику предстоит оценить поведение и действия кого-то другого ̶ реального или вымышленного персонажа. Преимущество этого метода заключается в том, что во время интервью атмосфера становится комфортной, снимается излишнее напряжение, в результате чего соискатель дает более правдивые ответы.
- Резюме. Этот документ составляется кандидатами перед тем, как встретиться с работодателем. Это своеобразная краткая справка о себе, в которой перечисляются образование, владение профессиональными навыками и предыдущие места работы. Наибольшее впечатление резюме производит в том случае, если вместе с ним соискатель приложит портфолио.
- Анкетирование. Организация и проведение анкетирования – это довольно затратный процесс поиска и подбора персонала. В этом случае требуется очень много времени, поскольку сначала проводится само анкетирование кандидатов, а потом анализируются полученные результаты.
- Тестирование. В результате тестирования работодатель может получить наиболее объективную информацию о знаниях, навыках и умениях кандидата на вакансию. К наиболее востребованным типам тестирования относятся:
- Тестирование, направленное на выполнение конкретной задачи. Суть заключается в том, что соискатель получает от работодателя определенное задание, похожее на то, которое он выполнял бы в случае принятия на работу.
- Тестирование на интеллектуальные способности. Такой подход позволяет работодателю определить уровень интеллекта кандидата и его способности.
- Опросник. Благодаря опросникам появляется возможность определения склонностей соискателя к различным направлениям деятельности. Нередко они применяются для профессиональной ориентации работника.
- Проективный тест. Цель такого тестирования заключается в анализе подсознания соискателя.
Существует несколько видов интервью, основные из которых приведены ниже:
Служба по управлению персоналом задействует эти методы отбора персонала при поиске и найме кандидатов.
shutterstock.com
8 нестандартных инструментов отбора персонала
Если говорить о нестандартных методах оценки и отбора персонала работодателями, то в первую очередь необходимо выделить следующие:
- Социальные сети. Данный метод считается актуальным, поскольку благодаря социальным сетям у работодателя появляется возможность получения точного представления о кандидате. Впечатление о соискателе составляется на основе его опубликованных постов и интересов.
- Искусственный интеллект. Нередко поиск и подбор кандидатов на вакансию происходит с помощью роботизированных программ. Для этого формируется перечень определенных критериев, которые ориентированы на цели работодателя.
- Физиогномика. В основе данного метода лежит анализ характера кандидата, его жестов и мимики, настроения и черт лица. С помощью этих сведений появляется возможность оценки способностей каждого кандидата, того, как он будет реагировать на различные ситуации и так далее.
- Соционика. Соционика характеризуется разделением соискателей по социотипам с присущими каждому их этих типов определенными чертами. В привязке к поиску кандидата на вакансию это стили работы и общения.
- Brainteaser-интервью. Данная методика направлена на определение наличия у кандидата на вакансию навыков аналитического характера и способностей к креативному мышлению. В обязанности соискателя здесь входит поиск логического решения конкретной задачи или ответов на вопросы, задаваемые работодателем.
- Стресс-интервью. Это один из видов нестандартного интервью, наиболее распространенный. В процессе интервьюирования для кандидата искусственно создаются стрессовые условия. Целью этого является наблюдение работодателя за реакцией и поведением соискателя на события шокирующего характера.
- сильное опоздание работодателя на собеседование;
- надменное отношение работодателя к образованию соискателя, его опыту работы и достижениям;
- работодатель моделирует ситуацию потери резюме соискателя;
- для проведения собеседования создаются некомфортные условия, такие как яркий свет в глаза, сломанный стул или качающийся стол, большое количество людей вокруг;
- задаются вопросы некорректного характера, которые могут быть истолкованы как оскорбительные.
- Соревнования. В некоторых случаях рекрутеры организовывают соревнования, победитель которых может рассчитывать на место в компании. Разработка заданий происходит таким образом, чтобы соискатели могли продемонстрировать те навыки и умения, которые требуются работодателю.
- Геймификация. В этом случае методы отбора персонала в организации основываются на алгоритмах игрового характера, неплохо зарекомендовавших себя в этой сфере. Преимущества такого подхода заключаются в том, что работодатель сможет принять на работу наиболее результативного сотрудника, который не боится сложностей и готов к любым вызовам.
shutterstock.com
Ниже перечислены наиболее распространенные искусственные ситуации для стресс-интервью:
По окончании собеседования рекомендуется рассказать соискателю, по какой причине случилась такая ситуация.
Стопроцентный результат при поиске и подборе персонала, используя только один метод, получить невозможно. Это обусловлено тем, что при различных условиях один способ будет более эффективным, а другой менее. Лучшие результаты достигаются при комплексном подходе, т.е. при одновременном использовании традиционных и нетрадиционных методов отбора персонала.
Современные методы отбора персонала
Ниже представлены основные современные методы отбора персонала, в соответствии с которыми осуществляется поиск требуемых работников:
- Preliminaring. Данная технология считается наиболее эффективной, если дело касается поиска сотрудников, у которых еще нет достаточного опыта работы. Суть методики заключается в заключении договора с молодым специалистом на испытательный срок. По истечении данного контракта, в зависимости от того, как за это время проявил себя молодой специалист, ему либо предлагают вакантное место, либо отказывают в приеме на работу из-за профнепригодности.
- Head hunting. Данная методика направлена как раз на то, что не в состоянии сделать предыдущая, а именно – подобрать сотрудника на позицию топ-менеджмента. Если перевести название способа на русский, то это «охота за головами». Основная сложность здесь заключается в том, что очень тяжело определить подлинную квалификацию претендента на место, в связи с чем есть вероятность принять на работу человека с ничем не выдающимися характеристиками. В процессе подбора специалисты обращают внимание как на деловые, так и на личностные качества соискателя. Данный метод отбора персонала категории топ-менеджмента неплохо зарекомендовал себя на отечественном рынке.
- Exclusive search. Эта методика по отбору персонала считается элитарной, так как в результате работодатель получает именно того специалиста, который требуется. В процессе поиска рекрутеры используют все доступные средства и способы.
shutterstock.com
Определение лучших методов отбора и найма персонала зависит от многих факторов, поэтому необходим тщательный подход к этому вопросу.
6 этапов отбора персонала
Как не ошибиться, выбирая ту или иную кандидатуру при приеме на работу? Какие методы подбора и отбора персонала использовать?
- Просмотр резюме. Общение с претендентом на имеющуюся вакансию начинается с просмотра резюме. На этом этапе происходит оценка всех достижений потенциального работника, его карьерных пауз, а также анализируются имеющиеся несостыковки.
- Сбор информации. После того, как будут отобраны несколько резюме, отвечающие первоначальным требованиям, на соискателей составляются подробные досье. Для этого специалисты по подбору связываются с работодателями по прежнему месту работы и выясняют, как зарекомендовал себя претендент, почему уволился и так далее.
- Телефонное интервью. Многие современные методики по поиску и подбору персонала сочетают беседу по телефону с личным собеседованием. Если говорить о первичных методах набора персонала, то это разговор, во время которого формируется первоначальное мнение о человеке и отсеивается до 80 % соискателей. После такой беседы следует приглашение на очное собеседование.
- Личное собеседование. Данный этап предназначен для того, чтобы отсеять случайных претендентов, не соответствующих требованиям работодателя. Цель личного собеседования – экономия времени специалиста для работы только с подходящими кандидатурами.
- Тестирование или профессиональная проверка. Оценить лидерские качества претендентов, определить их моральную устойчивость и иные характеристики можно с помощью использования профессиональных психологических тестов.
- Испытательный срок. На то, чтобы подтвердить требуемую квалификацию человека, может понадобиться от 2 до 3 месяцев. Поэтому испытательный срок при приеме на работу ограничивается таким периодом. Если претендент не соответствует требуемым запросам работодателя, то его увольняют в соответствии с действующим законодательством.
shutterstock.com
Как оценить эффективность использованных методов
Оценка эффективности основных методов отбора персонала происходит по следующим параметрам:
- Время найма. Здесь имеется в виду то время, которое было потрачено с момента выхода объявления о вакансии до выхода человека на работу. Важно понимать, что никаких жестких стандартов в этом вопросе не существует, поскольку поиск персонала зависит от большого количества факторов. По времени найма можно оценить качество работы рекрутера.
- Эффективность разных источников, качество и количество откликов. Здесь имеется в виду анализ методик отбора персонала на конкретную должность, который осуществляется по следующим критериям:
- количество просмотров объявления в разных источниках;
- число откликов;
- количество претендентов, явившихся на собеседование;
- общее число соискателей, пришедших по данному каналу;
- релевантность откликов по каждому каналу.
Часто задаваемые вопросы о методах отбора персонала
Какие преимущества у метода массового найма персонала?
Под методом массового подбора персонала понимается такая стратегия найма сотрудников, применение которой оправдано в условиях расширения и масштабирования бизнеса, к примеру, при вводе в действие новых производственных мощностей или при открытии филиалов. Данный процесс характеризуется одновременным заполнением большого количества вакансий.
Преимущества заключаются в следующем:
- сокращается время формирования крупных команд;
- ресурсы HR-отдела используются с максимальной эффективностью;
- улучшается качество команды за счет возможности широкого выбора претендентов.
Какими критериями руководствуются при отборе персонала?
Установка критериев подбора – это не что иное, как балансирование между сложившимися реалиями на рынке труда и высокими стандартами. Если требования работодателя завышены, то последствиями этого могут стать длительные процессы поиска кандидатов и связанные с этим повышенные затраты.
Еще в недавнем прошлом в приоритете было наличие базовых навыков, но стремительное развитие технологий и постоянно растущая конкуренция заставляют компании пересматривать свои ожидания. Наряду с базовыми компетенциями от претендента требуется наличие готовности к обучению и способность творчески решать проблемы.
Что делать с теми, кто не прошел отбор?
В этом случае претенденту необходимо корректно отказать. Причем делать это нужно вежливо, так как на данном этапе вы являетесь лицом компании. Нужно поблагодарить человека за то, что он откликнулся на вакансию, упомянуть положительные моменты, которые имели место в процессе собеседования и так далее.
Методы отбора персонала – это не банальный прием на работу в соответствии с образованием претендента, а процессы, изучающие психологические и профессиональные качества кандидатов на вакансию. Ключевая цель отбора заключается в определении соответствия соискателя требованиям работодателя.
