902 
Сохранить статью:
О чем речь? Оценка деятельности руководителя нужна для представления об общем состоянии компании, ведь именно начальник задает тон работы. В качестве критериев рассматривают количество внедренных и завершенных проектов, степень удовлетворенности сотрудников, число новых клиентов. Они подбираются в зависимости от подразделения, которым руководит топ-менеджер.
Что учесть? Для проведения оценки руководителя существует множество методов, но для самостоятельного использования достаточно выбрать простые варианты, так как в сложных разбираются только сторонние эксперты и асессоры. Кстати, их помощью можно воспользоваться, чтобы самому не погружаться глубоко в тему.
В этой статье:
Цели оценки деятельности руководителя
С каждым годом наблюдается такое явление, как усложнение ведения бизнеса. Это обусловлено тем, что идет постоянное развитие технологий, растет конкуренция и появляется дефицит рабочей силы на рынке труда. В связи с этим организации очень сложно добиться успеха, если она не располагает командой эффективных топ-менеджеров.
При оценке своей команды бизнес не должен упускать из виду и топ-менеджмент. Этот процесс необходим для:
- выявления компетентности топ-менеджера и того, насколько он соответствует требованиям бизнеса;
- определения уровня, на каком находится его взаимодействие с командой;
- актуализации его сильных сторон и областей роста;
- утверждения путей его стимулирования на достижение поставленных целей.
Топ-менеджером принимаются все ключевые решения в компании, у него в подчинении целая команда, которая доверяет ему, а также помогает достигать всех целей. Оценка деятельности руководителя – это возможность для начальника посмотреть на себя со стороны, узнать, что нужно изменить в себе в лучшую сторону. Лидер должен воспринимать оценку не как критику или лесть, а как мощный инструмент развития.
Критерии оценки деятельности руководителя
Перед началом процесса оценки деятельности руководителя необходимо определить, по каким критериям будет проверяться его компетентность. Ниже приведены наиболее распространенные:
- Профессиональные навыки рассматриваются, как правило, в первую очередь. Здесь имеются в виду знания, которые необходимы для работы на конкретно занимаемой должности. К примеру, для веб-дизайнеров это владение такими программами, как Figma и Adobe Photoshop, для маркетологов — умение работать с CRM-системами, сегментирование целевой аудитории и составление воронок продаж, для бухгалтеров — понимание сути и знания проведения инвентаризации, расчета выручки и расходов организации, расчета налогооблагаемой суммы.
- Управленческие компетенции и софт-скилы, то есть такие навыки, которые невозможно корректно оценить посредством тестового задания. В процессе интервьюирования их можно интерпретировать правильно. Сюда относятся умение критически мыслить, мотивировать сотрудников, оперативно разрешать кризисные и конфликтные ситуации, давать подчиненным обратную связь. Софт-скилы имеют важное значение для работы всех сотрудников организации, но для топ-менеджера они стоят особняком.
- Корпоративные компетенции. Здесь имеется в виду то, насколько подробно руководитель понимает стоящие перед компанией задачи, причем не только текущие, но и глобальные, поддерживает и разделяет ее ценности, а также умеет налаживать и поддерживать связи между своим отделом и организацией.
- Карьерные компетенции, то есть те навыки, с помощью которых руководитель растет в своей профессии. Это могут быть способности управленца или амбиции, которые позволяют накопить опыт и благодаря этому занять более высокую должность.
Метрики для оценки деятельности руководителя
Под метриками принято понимать конкретные цифры, которые могут дать полную картину того, насколько эффективен топ-менеджер. К примеру, по показателям прибыли организации или отдельно взятого подразделения можно судить о состоянии бизнеса и эффективности его руководителя.
Ключевыми метриками, которыми пользуются для оценки деятельности руководителя организации, являются:
- уровень лояльности к сотрудникам и их вовлеченность в деятельность организации;
- показатели оттока работников;
- количество новых клиентов;
- уровень компетенций;
- достижение поставленных перед компанией целей;
- продвижение персонала по карьерной лестнице;
- разработка и внедрение новых проектов, развитие продукта.
Для каждого топ-менеджера определение метрик происходит в индивидуальном порядке, а в расчет берутся только текущие цели и задачи.
Методы оценки деятельности руководителя
- Интервью по компетенциям
- найти квалифицированного асессора либо внутри компании, либо пригласить его со стороны;
- подготовить корректные вопросы и кейсы.
- Опросы
- 180 – высшее руководство и самооценка;
- 360 – самооценка, оценка высшего руководства, оценка подчиненными;
- 540 – самооценка, оценка высшего руководства, оценка подчиненными, оценка клиентов и партнеров.
- Упрощается сбор с последующим анализом и интерпретацией данных. Особенно важно это для крупных организаций, поскольку за короткий период времени собирается большой объем данных.
- Достигается многоуровневость, то есть объективная картина о профессиональной деятельности и качествах руководителя складывается за счет мнений высшего руководства, коллег-руководителей и подчиненных.
- Выдерживается структурированность. Обеспечение сопоставимости результатов происходит за счет того, что оценка осуществляется по заранее определенным критериям.
- Присутствует легкость сравнения результатов руководителей различных структурных подразделений.
- С помощью оценки повышается уровень доверия к топ-менеджеру, так как подчиненные видят, что руководство прислушивается к их мнению.
- Конфликты, ссоры, испорченные отношения или чересчур радужные ответы (которые персонал выбирает осознанно), если не соблюсти анонимность.
- Возможны серьезные затраты времени на подготовку к опросу и анализ результатов.
- подготовить модель компетенций, то есть определиться с тем, какие качества и навыки важны для руководителя;
- донести до участников анкетирования его цели;
- в соответствии с методикой подготовить вопросы;
- произвести анализ результатов.
- Аттестация
- из-за массового применения эта методика всем хорошо известна и проработана;
- при вынесении решения учитывается коллегиальность и наличие нескольких точек зрения.
- высокий уровень стресса для топ-менеджера;
- для аттестации характерны существенные трудовые и временные затраты.
- создать комиссию;
- подготовить вопросы по нескольким областям;
- проанализировать ответы.
- KPI
- так как показатели KPI выражены в цифровом формате, то разночтения исключены; при этом главным условием является правильный выбор критериев;
- с помощью системы KPI можно не только оценить работу, но и замотивировать руководителя к достижению более высоких результатов;
- все лица, которые принимают решения, в реальном времени видят наглядную картину выполнения целей;
- система критериев продуктивности прозрачна и понятна всем.
- разработать систему ключевых показателей эффективности, а также установить конкретные целевые значения для каждого выбранного KPI;
- провести обучение и тренировки по использованию KPI.
- Тестирование
- прозрачность, понятность и массовая распространенность;
- легкость внедрения;
- оперативная обработка полученных результатов.
- выбрать правильную методику;
- качественно обработать результаты.
Чтобы провести интервью по компетенциям, практикуется приглашение асессора, в качестве которого может выступать либо специалист организации, либо лицо со стороны. По ходу интервью топ-менеджер дает ответы на вопросы, которые касаются его достоинств и недостатков, осуществляет анализ различных ситуаций, которые встречались в его работе.
Благодаря живому общению появляется возможность отслеживания вербальных и невербальных реакций человека. При этом самое важное в интервью – это правильная формулировка вопросов. Только в таком случае будет получена подробная и всесторонняя информация насчет конкретной компетенции.
Посредством данной методики оценки эффективности деятельности руководителя определяется, насколько развиты у топ-менеджмента необходимые компетенции. Несмотря на ряд достоинств, для данной методики характерны и некоторые недостатки. Прежде всего это поиск грамотного асессора. Затем – составление плана интервью, который должен учитывать модель компетенций. Помимо этого, асессор должен каким-то образом расположить к себе топ-менеджера. Если уровень доверия между ними будет недостаточным, то не исключена возможность недостоверных ответов.
Для проведения интервью необходимо:
Оценить результативность деятельности руководителя можно и посредством проведения опросов персонала в соответствии с различными методиками.
Существуют следующие методы опроса:
С помощью опросов персонала определяются недостатки, которые топ-менеджер допускает при общении с подчиненными, а также корректируется стиль управления.
Преимущества метода заключаются в следующем:
Из недостатков метода следует отметить:
Для оценки методом 360 необходимо:
Оценку результатов деятельности руководителя можно дать с помощью тестирования или собеседования, а также комбинированием этих двух инструментов. Конкретный формат процедуры определяет комиссия. После завершения исследования возможна одна оценка из двух – соответствует или не соответствует занимаемой должности.
Преимущества данного метода заключаются в следующем:
К недостаткам метода относятся:
Для проведения аттестации необходимо:
Оценкой по KPI, или Key Performance, называют измерение и оценку достижений ключевых показателей эффективности или целей организации. Эти показатели индивидуальны для каждого топ-менеджера.
Преимущества:
Нередко случается так, что определение конкретных KPI может быть связано со сложностями, поскольку руководитель – это не обычный сотрудник, а профессионал, который выполняет большое количество разноплановых задач и широкий спектр обязанностей.
Если начальник сфокусирован на выполнении числовых показателей, то он может отвлечься от достижения стратегических целей организации.
Для внедрения KPI необходимо:
С помощью специальных заданий – тестов – можно исследовать профессиональные знания, или hard skills, и психологические качества, или soft skills. По результатам тестирования определяется количественная характеристика, отражающая степень выраженности особенностей топ-менеджера.
Как правило, тестирование проводится по трем основным направлениям: компетенции, рабочая этика и эмоциональный интеллект.
В нашей стране разработан стандарт, который рекомендован к соблюдению при подготовке тестовых методик. В случае отклонения от него существует высокая вероятность получения недостоверных оценок.
Преимущества:
Несмотря на все достоинства метода, всего лишь получасовой диалог может дать больше информации о человеке, чем самые расширенные тесты.
Также объективность результатов может снижать отсутствие шкалы лжи в большинстве опросников. Специалисты рекомендуют для достоверной оценки качества деятельности руководителя использовать тесты в сочетании с другими методиками.
Для глубокого тестирования необходимо:
Часто задаваемые вопросы об оценке деятельности руководителя
Кто может оценивать топ-менеджера?
Оценку профессиональной деятельности руководителя, в зависимости от поставленной задачи, могут осуществлять:
- Эксперты, привлеченные со стороны. При помощи специальной методики они обеспечивают достоверность результатов, не допуская субъективного мышления.
- Коллеги или подчиненные. Конечно, при этом должна соблюдаться анонимность, в противном случае из-за страха наказания или боязни увольнения оценка может быть недостоверной.
Благодаря правильной оценке появляется возможность определения общей атмосферы в коллективе, нахождения болевых точек и т. д.
В чем заключается эффективность работы руководителя?
Эффективно работающий руководитель должен достигать всех поставленных целей, при этом стремиться к тому, чтобы время и материальные затраты на это были минимальными. Из нескольких топ-менеджеров самым эффективным будет тот, кто быстрее всех добьется нужного результата с минимальными расходами ресурсов.
От чего зависит эффективность руководителя?
Эффективность работы руководителя основана на таких составляющих, как:
- знания и навыки;
- личностные качества;
- внутреннее состояние.
В развитии организации ключевую роль играет оценка эффективности деятельности руководителя. С ее помощью определяются его сильные и слабые качества, разрабатывается индивидуальный план развития и решаются проблемы, сдерживающие рост компании.
Чтобы оценка была качественной и достоверной, важно правильно выбрать методику, которая соответствует целям и потребностям бизнеса. Специалисты рекомендуют не применять универсальный инструмент, а пользоваться комбинированными способами. В этом случае можно получить полную картину, наиболее близкую к действительности.
