Как правильно уволить сотрудника: законные основания, порядок действий

В чем проблема? Если неправильно уволить сотрудника, с большой долей вероятности он может подать на вас в суд и выиграть дело. Помимо того, что работника придется восстановить, судья обяжет выплатить компенсацию. В некоторых случаях незаконное увольнение может грозить статьей Уголовного кодекса.

Как правильно это сделать? Чтобы правильно уволить сотрудника, нужно действовать исключительно в рамках законодательства РФ и выбрать верное основание для инициации процедуры. Не менее важной частью является беседа с работником о предстоящем увольнении.

Оформление приказа об увольнении сотрудника

При увольнении сотрудников можно составлять приказы в произвольной форме либо отталкиваться от унифицированного шаблона.

Непременно должны быть указаны:

• причина увольнения(в полном соответствии с формулировками Трудового кодекса);
• номер, часть, пункт статьи ТК РФ, по которой производится увольнение.
  Когда приказ подписан, необходимо ознакомить с ним работника и получить также его подпись. Например, в такой формулировке:
• С приказом ознакомлен /подпись/ Петров Е. Г. 13.01.2022 г.
  При отсутствии сотрудника в этот день на рабочем месте (по болезни, например) тот, кто занимается кадровым делопроизводством, может самостоятельно сделать пометку в приказе:
• В день увольнения невозможно было ознакомить Петрова Е. Г. с приказом под подпись из-за его временной нетрудоспособности. Менеджер кадровой службы /подпись/ Александрова А. Н. 13,01.2022 г.
  Если увольняемый сотрудник, будучи на месте, отказался читать приказ или расписываться в нём, об этом событии составляют акт в присутствии двух свидетелей. Приказ дополняется следующей пометкой:
• Петров Е. Г. отказался от ознакомления и подписи. Об этом составлен акт от 13.01.2022 г. Менеджер кадровой службы /подпись/ Александрова А. Н. 13.01.2022 г.

Помимо приказа об увольнении сотрудника, нужно также внести запись об этом в его трудовую книжку и личную карточку. Он также должен быть ознакомлен с этой информацией под роспись.

Работникам, которые ранее отказались от трудовой книжки в бумажном виде и подали заявление об этом, должна быть в последний день работы выдана форма СТД-Р.

На кого распространяется запрет на увольнение

По Трудовому кодексу РФ работодателям категорически запрещается увольнять по своей инициативе сотрудников из двух групп: беременных женщин (согласно ч. 1 ст. 261) и тех работников, которые в данный момент находятся на больничном либо в отпуске, включая учебные отпуска (согласно ч. 6 ст. 81).

Есть ещё четыре группы, которые тоже подпадают под ограничения, хотя и не такие строгие:

• женщины, воспитывающие ребёнка младше трёх лет;
• матери-одиночки с детьми возрастом до 14 лет (а если это ребёнок-инвалид, то до его совершеннолетия);
• другие лица (отцы, попечители, опекуны), воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида — до 18 лет) без участия матери;
• единственные кормильцы ребёнка-инвалида до его совершеннолетия либо родители ребёнка младше трёх лет в многодетных (от трёх и более малолетних детей) семьях при условии, что второй родитель или законный представитель ребёнка не работает.

Важно! Все эти нормы не касаются увольнения работников по собственному желанию. Уволиться на этом основании может любой сотрудник и в любой момент. Ликвидация предприятия (если его права и обязанности не переходят к другим лицам), закрытие ИП тоже являются законными основаниями для увольнений: в соответствии с п. 28 постановления Пленума ВС РФ № 2 в данной ситуации все трудовые договоры с наёмным персоналом подлежат расторжению.

Как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке

Работодатель может уволить работника, не прошедшего испытательный срок, и это будет правильно с точки зрения ТК.

По ст. 70 ТК РФ, стандартная длительность испытательного срока для рядовых сотрудников составляет три месяца или меньше, для руководящего состава и их заместителей, а также главных бухгалтеров — до полугода.

Перед увольнением сотрудника с испытательного срока обязательно убедитесь, что:

• Прохождение испытательного срока зафиксировано в трудовом контракте с этим работником.
• Вы можете документально подтвердить, что сотрудник не прошёл испытание.
• Работника уведомили об увольнении не позже чем за три дня.

Если в договоре нет упоминаний испытательного срока, то работник считается автоматически принятым на работу. Увольнять такого сотрудника неправильно, если основанием является не прохождение испытания (см. Письмо Роструда от 11.03.2010 г. № 642-6-1).

При наличии условия об испытательном сроке в договоре необходимо подготовить все документы, свидетельствующие о том, что сотрудник не справился с поставленными задачами.

А именно:

• Акты, подтверждающие выпуск бракованного товара или нарушение внутреннего распорядка компании.
• Жалобы, претензии от клиентов и других работников (в письменном виде).
• Служебные записки от прямого начальника испытуемого, в которых даётся оценка его работы.
• Объяснительные записки от сотрудника о причинах невыполнения заданий от руководства.

Чтобы на испытательном сроке иметь возможность уволить сотрудника правильно, необходимо при приёме сразу ознакомить новичка с должностными обязанностями и получить его подпись под этим документом.

Письменное уведомление работника о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут, необходимо отправлять за три календарных дня до даты увольнения. Трёхдневный срок начинается на следующий день с момента, когда его предупредили об этом. То есть если вас уведомили об увольнении 1 августа во вторник, то уволить вас могут только в следующий понедельник, 7 августа, так как 5 августа приходится на субботу.

Это означает, что даже если сотрудник совершенно не справляется со своими обязанностями и это очевидно, руководитель не имеет права его уволить мгновенно: это возможно только через четыре дня его работы в компании.

Неправильным будет увольнять новых сотрудников во время их отпуска или больничного: придётся подождать, когда они выйдут на работу, и расторгнуть договор в первый же рабочий день. Но можно письменно объявить человеку о предстоящем увольнении (отправить телеграмму, например).

Сотрудник, на протяжении всего испытательного срока не получивший уведомления о расторжении договора, считается принятым в штат и успешно прошедшим испытание на следующий день после того, как испытательный срок кончился (см. ст. 71 ТК РФ).

Уведомление об увольнении должно содержать список всех причин (таких как, например, регулярное невыполнение трудовых обязанностей).

Чтобы правильно, в соответствии с законом уволить сотрудника с испытательного срока, составляйте уведомление в двух экземплярах: один останется у вас (тот, на котором расписался работник), другой — у уволенного.

Во многих случаях новичка уговаривают уволиться по собственному желанию либо по соглашению с работодателем, чтобы не делать «плохих» записей в трудовой.

При увольнении работника за то, что он не прошёл испытание, в трудовую книжку вносится запись следующего вида:

• Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ

Как правильно уволить сотрудника по соглашению сторон

Если трудящийся увольняется по взаимному согласию с работодателем, то впоследствии он не может предъявлять никаких претензий к последнему.

Этот вариант увольнения (как и по собственному желанию) допускает:

• расторжение как бессрочных, так и срочных договоров;
• уволить сотрудника можно в любой момент: на испытательном сроке, больничном или в отпуске, включая декретные (подробнее см. ст. 78 ТК РФ).

Главное преимущество для работодателя — отсутствие у сотрудника права отозвать заявление на увольнение. Он вынужден будет получать от работодателя согласие, если передумает уходить и захочет продолжить работу в этой компании. Однако и сам работодатель не может остановить процесс увольнения без договорённости со второй стороной.

Уволенные по данному основанию подают в суд на работодателей намного реже, чем по всем остальным. Если правильно уволить сотрудника по соглашению сторон и заранее обговорить все условия, можно не опасаться исков. Судьи обычно очень скептически относятся к аргументам истца о том, что он подписал заявление под давлением работодателя.

Кроме того, по соглашению можно сократить любого наёмного работника, даже мать-одиночку с маленьким ребёнком.

Но есть одна исключительная категория сотрудников, которую уволить по взаимному согласию нельзя. Если женщина, подписав соглашение об увольнении, узнала о своей беременности, то для работодателя лучше отменить это соглашение (и не ждать, пока она докажет факт своей беременности справкой).

Увольнять такую сотрудницу будет неправомерным решением. Она сможет восстановиться на работе через суд.

В общем, любая из сторон может выступить с инициативой о прекращении трудовых отношений, а другая сторона может как согласиться, так и ответить отказом.

Есть распространённое мнение о том, что, увольняя сотрудника по соглашению, компания обязана выплатить ему выходное пособие. Но это не всегда так: всё зависит от того, как именно они договорились.

Есть два варианта оформления соглашения об увольнении:

• Сотрудник пишет заявление об увольнении, руководитель ставит под ним резолюцию вида «Согласен», «Возражений не имею».
• Стороны заключают допсоглашение о прекращении действия трудового контракта.

В некоторых случаях работодатель оговаривает с увольняемыми кадрами какие-либо дополнительные условия вроде передачи дел, уплаты выходного пособия. Это помогает ему обезопасить себя с точки зрения и закона, и налогов.

С пособия, начисленного бывшему работнику, компания не должна удерживать страховые взносы или НДФЛ, если оно меньше трёх среднемесячных зарплат данного работника (а для территорий Крайнего Севера — не трёх, а шести).

По соглашению сторон можно уволиться или уволить сотрудника одним днём. Сроки уведомления, по мнению Минтруда, здесь неприменимы: если стороны уже достигли соглашения, что этот день — последний в их сотрудничестве, то так и будет.

В трудовой книжке увольняемого работника появится следующая запись:

• Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника при сокращении штата

Сокращение штата означает, что на одинаковых должностях будет работать меньшее число людей. Кроме того, часть должностей могут вовсе убрать из штатного расписания, либо изменить всю организационную структуру фирмы (ликвидировать отдел, например).

Процедура увольнения на основании сокращения всегда трудоёмкая и длительная. Чтобы правильно уволить сотрудников по инициативе работодателя в этом случае, необходимо:

Шаг 1: Выпустить приказ о сокращении.

Тут есть два варианта: уменьшение численности персонала либо сокращение штата. Во втором случае в приказе должно быть отражено изменение штатного расписания.

В этом же документе можно произвести назначение ответственных лиц, которые возьмут на себя организацию и оформление всей процедуры: составят перечни работников, которых предполагается уволить, предупредят службу занятости.

Шаг 2: Проинформировать территориальный орган занятости о том, что в компании грядёт сокращение персонала.

Организация должна предупредить территориальные органы об этом за два месяца до начала увольнений или раньше, зайдя на портал «Работа в России» и отправив соответствующую информацию в разделе «Работодателям».

ИП проделывают этот шаг позже, всего за 2 недели до сокращений. А вот при массовых увольнениях следует предупредить органы ещё раньше, за три месяца.

Массовое увольнение — такое, при котором увольняют с должностей:

• за 30 дней — более полусотни работников;
• за 60 дней — более двух сотен работников;
• за 90 дней — более пяти сотен работников;
• свыше одного процента работников в местностях, где общее число трудоустроенных граждан не достигает пяти тысяч.

При наличии в компании профсоюза его тоже обязательно информируют о будущих сокращениях (сроки те же самые).

Шаг 3: Составить списки работников, обладающих преимущественным правом сохранить за собой рабочие места.

Сокращая сотрудников на одинаковых должностях, необходимо учитывать преимущественное право. Это право перестаёт действовать лишь в том случае, когда сокращают уникальную должность либо абсолютно все штатные единицы какой-либо одной должности (подробнее см. ст. 179 ТК РФ).

Преимуществом обладают в первую очередь более квалифицированные сотрудники, чья производительность выше, чем у коллег. В случае равной производительности более привилегированными являются:

• Работники, имеющие двух или более человек на иждивении. Нетрудоспособными могут быть, помимо детей, муж или жена, родители.
• Те, кто получил производственную травму либо профессиональное заболевание, работая в компании.
• Люди, защищавшие Отечество и ставшие инвалидами в результате боевых действий.
• Работников, повышающих квалификацию без отрыва от производства (по указанию руководителя).

Если же все обладают одинаковой квалификацией, работают одинаково производительно и не имеют преимуществ по личным основаниям (инвалидность, травмы, иждивенцы), то решение, кого из сотрудников уволить, принимает работодатель на своё усмотрение.

Шаг 4: Предложить вакансии увольняемым.

Чтобы правильно уволить сотрудника в рамках сокращения штата, в организации должны отсутствовать подходящие для него вакансии на территории того же населённого пункта. Можно предлагать как аналогичные по функционалу и требованиям должности, так и позиции ниже (см. ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Шаг 5: Сообщить персоналу о предстоящих сокращениях.

Нужно лично уведомить каждого из увольняемых работников как минимум за два месяца до даты увольнения в письменной форме под роспись. Но ТК РФ (ст. 180) не запрещает делать это ещё раньше.

Так, если о сокращении человеку объявили 15 августа, то период предупреждения окончится 16 октября. Однако если 16 октября выпало на воскресенье, то сотруднику предстоит отработать ещё и 17 октября — эта дата станет его днём увольнения.

При сокращении работников с трудовыми договорами на два месяца или меньше уведомлять следует за три календарных дня, а сезонный наёмный персонал — за семь календарных дней (это зафиксировано в ст. 292 и 296 ТК РФ).

Уведомление составляют, во-первых, в двух экземплярах для каждого увольняемого работника, во-вторых, произвольно. Обычно такие уведомления также содержат сведения о том, есть ли в компании подходящие вакансии или нет.

Шаг 6: Досрочно уволить персонал по соглашению сторон.

Если сотрудник не возражает против увольнения, разорвать трудовой контракт можно и досрочно. Обычно для этого составляют отдельное соглашение.

Увольнение до истечения уведомительного срока означает, что работодатель обязан выплатить дополнительные деньги увольняемому.

Шаг 7: Оформить все документы для увольнения.

Это стандартные действия, позволяющие уволить сотрудника юридически правильно: выпустить приказ, выдать зарплату сотруднику в последний его день на работе, компенсировать неиспользованный отпуск, заплатить выходное пособие, а при необходимости — ещё и компенсацию за досрочное увольнение, отдать документы о работе.

В трудовой делается следующая запись:

• Уволен по сокращению численности персонала предприятия, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как правильно уволить сотрудника за прогул

Отсутствие работника на его рабочем месте в течение четырёх и более часов подряд (либо всей смены, если она короче четырёх часов) квалифицируется как прогул, если для этого нет уважительных причин.

К уважительным причинам относятся:

• болезнь самого работника или его ребёнка, нуждающегося в уходе;
• экстремальная погода, из-за которой добраться до места работы оказалось невозможно;
• отсутствие билетов и невозможность вовремя возвратиться из отпуска;
• ДТП на личной машине, случившееся по дороге на работу (поскольку человек не мог уехать с места происшествия, он вынужден был опоздать);
• форс-мажорные обстоятельства, из-за которых отменили или задержали рейс.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, и правильным решением будет уволить сотрудника «по статье» за подобные действия (см. подп. ”б” п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Однако, согласно ст. 192 ТК РФ, можно предпочесть и другие методы воздействия на провинившегося, более мягкие, такие как выговор, замечание от руководителя. Увольнение — не единственный выход.

Но если вы твёрдо решили избавить трудовой коллектив от прогульщика, то необходимо собрать доказательную базу. Документально зафиксировать отсутствие сотрудника на месте можно:

• Запросив информацию из электронной пропускной системы на входе. Для суда такие распечатки являются веским доказательством прогула, опоздания.
• Составив на нарушителя докладную записку (это обычно делает его непосредственный начальник).
• Подготовив акт о том, что работник отсутствует на рабочем месте. Этим тоже занимается прямой начальник прогульщика либо менеджер по кадрам в присутствии двух свидетелей.

Затем необходимо выяснить, по какой причине работник опоздал или пропустил смену. Прогул не считается таковым, если человек приведёт уважительную причину своего отсутствия на рабочем месте.

Когда он всё-таки доедет до работы, следует письменно потребовать у него объяснительную записку. Он может подать её в течение двух полных рабочих дней (уменьшение этого срока является нарушением прав трудящегося).

Как только эти два дня истекут, можно готовить приказ об увольнении данного работника по причине прогула в случае:

• Если работник отказался что-либо объяснять (это подтверждается актом, подписанным двумя свидетелями).
• Если объяснения подчинённого начальник не счёл вескими.

По отношению к работникам, не показывавшимся на работе долгое время по непонятным причинам, действуют следующим образом:

• По почте отправляют на домашний адрес сотрудника заказное письмо с уведомлением и описью вложения, содержащее требование объяснить причины неявки на работу (тоже письменно).
• Каждый день, пока человек отсутствует, об этом составляют акты с участием свидетелей.
• В табеле учёта рабочего времени отмечают каждую неявку работника.

Второй и третий пункты выполняют ежедневно, пока причины прогулов не станут понятны или пока не будет принято решение о расторжении договора с таким сотрудником.

На протяжении месяца с момента прогула (как и других дисциплинарных проступков) сотрудника можно уволить, это будет правильно и в рамках закона. Правда, из этого месяца исключается время отпусков и больничных работника. Отсчёт времени начинается с того дня, когда о неявке на место работы узнал непосредственный руководитель виновника (начальник отдела, бригадир и т. п.).

Предположим, работник Николай не явился в офис 4 июля в пятницу, однако его начальника в тот день тоже не было — он находился в своём законном отпуске. Вернувшись в понедельник 7 июля и узнав, что Николай в пятницу пропустил рабочий день, в течение месяца (до 7 августа) начальник может выпустить приказ об увольнении Николая.

Нельзя уволить работника за прогул, если прошло уже несколько месяцев с момента совершения проступка.

Неявка на работу, например, может открыться позже, когда руководитель займётся проверкой данных из пропускной системы, чтобы выяснить, когда сотрудники его отдела приходят и уходят. Если один из рабочих, как оказалось, прогулял целый день полгода назад, то к ответственности его уже не привлечь. А вот если это случилось в течение последнего месяца, то вполне можно.

При увольнении за нарушение дисциплины трудовую книжку работника украсит следующая запись:

• Трудовой договор расторгнут по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — прогула, подпункт “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Правильный порядок увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Чтобы правильно уволить сотрудника за то, что он не справился со своими обязанностями, причём много раз подряд, необходимо наличие у него как минимум одного неснятого дисциплинарного взыскания (выговора, замечания). Их снятие происходит автоматически в случае, если весь следующий за датой выговора или выпуска приказа год этот работник не подвергался новым наказаниям. Однако можно и досрочно погасить взыскание по инициативе работодателя. Если дисциплинарное взыскание снято, то, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ст. 194 ТК РФ, претензий к работнику больше нет.

Ещё один ключевой момент заключается в том, что уволить можно только за невыполнение тех обязанностей, которые отражены в документах: контракте, правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях. Причём под ними должна стоять подпись работника об ознакомлении. Если обязанности нигде не зафиксированы, компания не может расторгнуть договор за их неисполнение.

Чтобы правильно уволить сотрудника, пренебрегающего своими прямым обязанностями, необходимо соблюсти стандартную процедуру:

• Как можно скорее зафиксировать в документах повторный проступок (вероятно, именно он станет основанием для увольнения).
• Потребовать у подчинённого письменных объяснений: направить ему письмо об этом и подождать два рабочих дня.
• Если объяснительная записка так и не легла на стол руководителю, составить акт об этом по ст. 193 ТК РФ.

В трудовой книжке нарушителя появится запись вида:

• Уволен из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без веских причин либо при наличии дисциплинарного взыскания, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Порядок увольнения за несоответствие работника занимаемой должности

Чтобы избавиться от работника с недостаточно высокой квалификацией, придётся проводить аттестацию — только эта процедура позволяет уволить сотрудника правильно, другие проверки знаний не годятся (см. п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Перед этим работодатель обязан составить и утвердить положение об аттестации. Можно отталкиваться от советских шаблонов этого документа: в той части, которая не противоречит ТК РФ, они вполне рабочие.

Положение должно содержать:

• Периодичность аттестаций работников. Советское положение гласило, что аттестовать обычный персонал следует раз в три — пять лет, не чаще, а руководящие кадры — каждые два года. Желательно соблюдать это правило, чтобы случайно не ухудшить положение сотрудников (суд это может счесть доводом против работодателя).
• Срок уведомления сотрудников о том, что предстоит аттестация.
• Формат аттестации — письменный (вопросники для разных групп служащих, тесты, опросные листы) или устный.
• Способ формирования аттестационной комиссии. Обычно в неё входят хотя бы три работника предприятия.
• Критерии оценки профессиональных компетенций персонала.

Утверждённое положение об аттестации следует довести до сведения члена трудового коллектива и получить его подпись.

Тем, чьи результаты аттестации оказались неудовлетворительными, необходимо в письменном виде предложить перевод на другие позиции (для которых их уровень знаний достаточен, даже если эти позиции ниже нынешней должности).

С работниками, согласившимися перевестись, подписывают допсоглашения к трудовым договорам, а затем издают приказы о переводе. От несогласных необходимо получить отказ в письменном виде. После этого можно увольнять таких сотрудников, это будет правильно и законно.

При отсутствии подходящих вакантных мест в компании документы об увольнении готовятся сразу же.

С момента проваленной работником аттестации руководитель должен за два месяца провести увольнение и оформить все документы.

После этого трудовая книжка сотрудника пополнится примерно такой записью:

• Уволен по причине несоответствия занимаемой должности из-за недостатка квалификации, выявленного по итогам аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Беседа с сотрудником об увольнении

За исключением ситуаций с непредвиденными сокращениями штата, если работник узнаёт о своём увольнении последним, это свидетельствует о крайнем непрофессионализме его начальника. Вот уж кого действительно следовало бы уволить.

Руководитель обязан обеспечивать продуктивную работу отдела, находящегося под его управлением. Не своими руками, конечно, а через подчинённых. Какого бы управленческого стиля ни придерживался менеджер, он должен:

• Ясно ставить задачи, чётко описывать, какой результат ожидается.
• Контролировать фактические результаты.
• Давать команде обратную связь.

Все прочие направления его работы (промежуточный и предварительный контроль, укрепление морального духа команды, развитие компетенций подчинённых) зависят от того, на каком уровне развития находятся работники сейчас. Если начальник адекватен, он постоянно информирует подчинённых о том, что ему не нравится в их работе, и всячески пытается это исправить (если, конечно, у него нет личных обид и желания отомстить кому-либо из сотрудников).

Когда он чувствует, что у него вот-вот лопнет терпение, он ставит работнику ультиматум: либо пусть тот берётся за ум и соблюдает правила организации, в которой работает, либо пусть подыскивает себе другое место. Новость об увольнении не станет для подчинённого громом среди ясного неба, и он хотя бы будет понимать, в чем виноват, поэтому вряд ли затем пойдёт жаловаться в разные инстанции, подавать в суд на работодателя.

Как же правильно уволить сотрудника (например, по статье), как грамотно провести беседу с ним? Вот несколько принципов ведения таких бесед, а за ними — пошаговый порядок действий руководителя.

Кто ведёт беседу

Это прерогатива непосредственного начальника. Многие руководители предпочитают спихнуть эту тягостную задачу на менеджеров по персоналу, но это неправильно как по отношению к коллеге из кадровой службы, так и к увольняемому. Инициатива разрыва трудовых отношений исходит от руководителя. Вот он и должен объявить подчинённому об этом.

Как разговаривать

По итогам личной беседы работнику отправляют письменные уведомления, но не раньше. Эти письма сами по себе никак не окрашены эмоционально (этого просто не позволил бы официальный стиль коммуникации), но поскольку новость крайне неприятная, то человек воспримет такое письмо (если ему не предшествовала живая беседа) как унижение. В первую очередь нужно встретиться с сотрудником лично и всё обговорить, и только потом — письменно напомнить о последующих шагах и соблюсти формальные процедуры.

Как долго

Разговоры об увольнении обычно не затягиваются дольше? чем на 15–20 минут. Их алгоритм таков, что правильно уволить сотрудника и сказать ему об этом быстрее невозможно, а более долгие беседы уже переходят в сеансы коучинга, психотерапии и т. п.

Когда вызывать сотрудника

Желательно сразу же, как только решение о его увольнении принято. Многие начальники склонны затягивать это решение, а особенно его выполнение. Это похоже на развод в семье: отношения уже исчерпали себя и люди давно чужие друг другу, но расставаться всё равно жалко, ведь не хочется терять проверенного человека и есть опасения, что другие будут ещё хуже.

Ряд специалистов считают правильным, увольняя сотрудника, объявлять ему об этом в пятницу, чтобы за выходные он хоть немного пришёл в себя после этой драматичной новости. Однако нет смысла ждать до конца недели, если в понедельник вы уже знаете, что человек должен покинуть компанию: это лишь ухудшит атмосферу на рабочем месте.

А вот отложить беседу до окончания рабочего дня (возможно, попросив работника даже чуть задержаться) — хорошая идея. Это избавит увольняемого от встреч с коллегами, даст возможность спокойно собрать вещи, не вываливая свои эмоции на весь коллектив и начальника.

Как правильно разговаривать с сотрудником при увольнении

1. 1. Переходить к делу сразу же.

Если вы хотите правильно уволить сотрудника, то незачем начинать беседу издали, со светской болтовни о погоде и здоровье семьи. Это прозвучит цинично.

1. 1. Проинформировать о причинах.

Перечислите сотруднику все факты и эпизоды его трудовой биографии, вынуждающие уволить его. Расскажите о том, какие совместные усилия были предприняты, чтобы изменить ситуацию; какие договорённости нарушил сотрудник. На этом этапе наверняка возникнут споры, работник не согласится с вами и начнёт бросаться обвинениями, требовать войти в его положение и учесть обстоятельства. Руководитель должен уметь правильно вести подобные беседы: не давить, не нападать на подчинённого, не показывать раздражения, доказывать свою правоту спокойно и вежливо.

1. 1. Поддержать бывшего работника.

Универсальных советов и формулировок здесь нет, все ситуации разные, и вам виднее, как лучше выразить сочувствие (лишь бы небанальной фразой «Ох, как я вас понимаю»). Включите эмоциональный интеллект.

1. 1. Обсудить, что делать дальше.

Объясните, какие права и обязанности у увольняемого работника: должен ли он собрать вещи и уволиться одним днём или же обязан передать дела в течение двух последующих недель отработки; может ли он отпрашиваться, чтобы посещать собеседования, и т. д. В общем, от эмоций переходите к рабочим вопросам. Нередко увольняемые пребывают в таком шоке, что не могут сосредоточиться. После беседы пришлите ему памятку в электронном письме.

1. 1. Предложить помощь.

Как правило, работодатели не понимают, чем могут помочь сотруднику, с которым расстаются, и забывают предложить помощь. В западных странах компании намного старательнее оберегают свою репутацию работодателя и практикуют аутплейсмент.

Аутплейсментом называется способ лояльного увольнения. Цель аутплейсмента — не просто уволить сотрудника правильно, но и подыскать ему новый вариант трудоустройства, сохранить хорошие отношения. Вы можете помочь увольняемому продумать стратегию поиска новой работы: менеджеры по персоналу могут дать ему советы по составлению резюме, рассказать о местах, где есть интересные вакансии, дать контакты рекрутинговых фирм и даже провести для него ролевую игру с прохождением собеседования (и обратной связью по её итогам).

Уволить подчинённого — не значит отомстить ему, свести счёты. Это всегда грустная ситуация, когда надежды и планы обеих сторон разрушаются, самооценка падает, руководитель также испытывает стресс. Целая гамма негативных эмоций от апатии до ярости и злобы. ТК РФ защищает интересы, в первую очередь, наёмного работника, и вам как руководителю следует заботиться о них, стараться расстаться с бывшим сотрудником мирно.

Автор статьи

Галина Кочеткова

Понравилась статья? Поделитесь: