890 
Сохранить статью:
О чем речь? Система вознаграждения призвана поощрять работников компании за достижение заранее оговоренных показателей эффективности труда. Как правило, состоит из материальной и нематериальной частей. К первой группе относятся все типы денежных выплат, ко второй – мотивационные инструменты, основанные на признании заслуг.
Как внедрить? Внедрение системы вознаграждения – долгий процесс, предполагающий тесную работу с персоналом. Работники организации должны понимать, за что и каким образом начисляются бонусы, поэтому систему делают прозрачной, справедливой, гибкой.
В этой статье:
Суть системы вознаграждения
При разработке системы вознаграждения нужно иметь в виду: она призвана поощрять два типа деятельности сотрудника – производительность и поведение. Вознаграждать за производительность не трудно, так как руководству стоит лишь определить, кто из работников лучше всех справился с поставленными задачами. А вот поощрять сотрудников за конкретные действия не так просто. Ведь сначала топ-менеджеру необходимо найти ответы на вопросы:
- За что именно следует материально вознаграждать сотрудников?
- Какое поведение стоит поощрять?
Важно определить, следует ли дополнительно платить персоналу за приход на работу раньше положенного времени и сверхурочную занятость? Или предпочтительнее вознаграждать за оригинальные действенные идеи? Говоря иначе, стоит понять: вы готовы поощрять сотрудников за эффективные новшества или за время, которое они просиживают за рабочим столом?
Конечно, между этими видами поведения ощутимая разница. Прежде чем внедрить новую систему вознаграждения сотрудников или усовершенствовать уже имеющуюся, нужно тщательно продумать предстоящие шаги в этом направлении.
В первую очередь следует выяснить важную именно для данной компании деятельность. В приоритете могут быть усовершенствование взаимодействия с клиентами, построение системы бизнес-процессов, оказание поддержки сотрудникам в приобретении новых навыков.
Источник: freepik/ru.freepik.com
При подготовке будущей системы вознаграждения разработчикам следует помнить о том, что надо создать план материального поощрения, связанный с целями организации на конкретный период. Может быть, руководство изъявит желание внести в него несколько разновидностей долгосрочных вознаграждений для самых важных сотрудников.
Льгота является одним из значимых видов стимулирования, ее обязательно нужно внедрять компаниям, которым сложно дойти до уровня более перспективных конкурентов. С помощью льготы создается возможность для удержания в организации стержневых специалистов.
К тому же признание и положительная оценка успехов сотрудников тоже представляют собой важные составляющие эффективной системы вознаграждений. Но стоит подчеркнуть: некоторые владельцы бизнеса обходят стороной эти компоненты, и это неправильно. Персонал должен понимать, каковы итоги его деятельности, поэтому руководству следует давать оценку работе всех сотрудников.
Когда предприниматели благодарят работника за его трудовые успехи, признавая большую значимость его достижений, перед остальными членами коллектива, это доставляет удовольствие самому человеку и мотивирует других следовать его примеру.
Структура системы денежного вознаграждения
Для поощрения персонала можно применять и материальные, и нематериальные методы мотивации. Ниже описана структура системы вознаграждения:
- Фиксированная часть зарплаты. На постоянной основе работник получает финансовое вознаграждение за выполнение прямых служебных обязанностей. Эта часть зарплаты никак не связана с личными качествами сотрудника, материальным положением организации, она состоит из:
- оклада (сдельной части);
- надбавок (сюда входят районный коэффициент, выплаты за выслугу лет, квалификацию, высшее образование);
- компенсаций (за сверхурочную работу или опасные условия труда).
- Переменная часть заработной платы. Сумма напрямую зависит от результатов работы сотрудника, акцентирует его значимость для компании. Состоит из:
- Стимулирования (таким образом можно увеличить активность работника в рамках полномочий);
- повышения лояльности (подобным образом формируются хорошие условия для долгосрочного взаимодействия сотрудника с руководством компании, это представляет собой одну из основ системы вознаграждения).
Эффективные подходы к системе нематериального вознаграждения
Для стимулирования сотрудников большое значение имеет не только денежная сумма, но и нематериальные методы вознаграждения работников, которые способны так же колоссально воздействовать на их мотивацию и лояльность.
Эффективные подходы системы нематериального вознаграждения:
- Благоприятные условия труда. Чтобы персоналу было комфортно работать в данной компании, нужно создать для него благоприятные условия труда: рабочие места должны быть хорошо освещены, изолированы от постороннего шума, оборудованы всем необходимым.
- Обеспечение свободным временем. В период непродолжительного перерыва на обед персонал не успевает полноценно восстановить потраченные силы. Поэтому руководству рекомендуется устанавливать гибкий график работы, разрешать сотрудникам делать короткие паузы. Трудовая деятельность без отдыха не способствует увеличению мотивации, может привести к эмоциональному и физическому выгоранию.
- Перспектива продвижения по карьерной лестнице. Одним из действенных подходов системы вознаграждения в организации является возможность профессионального роста. Когда члены коллектива осознают, что, прилагая больше усилий и достигая отличных показателей в работе, могут перейти на более высокую должность, они получают больше мотивации.
Формирование психологически комфортного микроклимата в коллективе становится основой для улучшения контакта между сотрудниками и повышения их лояльности к организации.
Для понимания необходимости своего развития работниками компании нужно внедрить в мотивационную систему не только виды материального вознаграждения, но и нематериальные элементы стимулирования. При их разработке следует брать во внимание нюансы организации, отрасли и потребности работников. Это поспособствует формированию микроклимата, обусловливающего достижение корпоративных целей.
Факторы, влияющие на успех внедрения системы вознаграждения
На пути осуществления любых изменений могут возникнуть препятствия. Поэтому при разработке системы вознаграждения необходимо иметь в виду следующие требования:
- в первую очередь нужно проанализировать и предположить, какое сопротивление способно вызвать планируемое изменение;
- если это возможно, уменьшить сопротивление (предполагаемое и реальное);
- обозначить статус-кво нового состояния.
Источник: wirestock/ru.freepik.com
Внедрение изменений в систему управления вознаграждением способно вызвать недовольство сотрудников. А такое поведение может спровоцировать уничтожение всех планов. Чтобы этого не случилось, нужно придерживаться принципов усовершенствования системы вознаграждения:
- Осознание цели изменений, мотивация на изменения. Необходимо дать понять сотрудникам, чего добивается организация с помощью внедрения изменений, каких результатов планирует достичь. Персонал должен понять, что развитие необходимо, нельзя оставаться на месте и создавать разного рода препятствия.
- Управление преобразованиями. Важно назначить ответственное лицо за проект: если оно будет занимать недостаточно высокую должность, проводимые изменения обречены на провал.
- Вовлеченность в процесс. Чтобы и начальствующее звено компании, и сотрудники были заинтересованы в процессе внедрения новшеств, нужно предоставить им шанс активно участвовать в нем. Например, дать возможность менеджерам придумать стимулы и поделиться с другими своими идеями. Если руководители принимают активное участие в процессе разработки схемы оплаты труда, целей и ключевых показателей деятельности, эффективность системы вознаграждения точно будет достигнута.
- Владение ресурсами для внедрения изменений. Перед разработкой системы мотивации надо убедиться в наличии необходимого количества денег, а также человеческих и временных ресурсов для реализации планов по внедрению инноваций. Если по каким-либо причинам будет осуществлен перерыв, это демотивирует персонал на осуществление перемен в будущем.
- Своевременность внедрения изменений. Перед тем, как приступить к добавлению новшеств в систему мотивации и вознаграждения, необходимо строго оценить внешние факторы, микроклимат в организации, наличие или отсутствие существенных проблем. Все это нужно понять для осознания актуальности внедрения инноваций. Нередко примером системы вознаграждения становятся аналоги западных методик, так как те считаются успешными. Или же изменения внедряются только потому, что конкуренты уже начали их применять.
- Акцентирование внимания на приоритетных целях. Случается так, что руководители компании при реструктуризации выполняют целый ряд серьезных изменений: разрабатывают систему менеджмента качества и систему бережливого производства, реализуют реинжиниринг всех бизнес-процессов, осуществляют структурные изменения, совершенствуют систему оплаты труда и вознаграждения, оптимизируют численность сотрудников.
- Строгое определение функций каждого участника проекта. Следует подчеркнуть: если руководство принимает решение улучшить имеющуюся или разработать новую систему вознаграждения персонала, в этом случае необходимо распределить задачи внутри команды проекта. Будет лучше, если каждый участник осознает степень своей ответственности. Также необходимо четко обозначить сроки выполнения поставленных задач, этапов проекта.
- Консультационная помощь. В процессе внедрения инноваций руководителю проекта приходится много времени уделять проведению консультаций с другими менеджерами компании. Для экономии сил и времени правильнее будет организовать презентацию по выплатам в системе вознаграждения или обучающий семинар для всех руководителей.
- Наличие риска. При внедрении любых изменений существует вероятность неблагоприятного результата действий. Чтобы минимизировать риски, следует хорошо обдумать их перед началом работы.
Все это требует много сил, энергии. Им приходится вести беседы с консультантами, разбираться с различными анкетами, вникать в тонкости инноваций и так далее. Тем более, что никто не отменял выполнение ими своих функций, решение других проблем и задач. В результате огромной нагрузки руководство начинает испытывать раздражительность, сопротивление по отношению к новшествам. Поэтому необходимо провести тщательный анализ запланированной системы вознаграждения и сконцентрироваться на приоритетных целях.
Стоит понимать:
- Для достижения пользы от системы вознаграждения компании необходимо реализовывать планы согласно мотивационным факторам и предпочтениям работников в установлении составляющих элементов пакетов компенсаций с учетом трудовых затрат.
- Чтобы избежать сопротивлений со стороны сотрудников организации, нужно в доступной форме донести до руководителей и персонала важность и необходимость внедрения основных элементов системы вознаграждения. Работники должны понять, что нужно развиваться, усовершенствовать внутреннее положение дел в компании.
- Для достижения хороших результатов в процессе внедрения всех видов системы вознаграждения уже на первоначальном этапе нужно добиться активного участия руководителей и сотрудников в данной фазе преобразований.
- С целью установления степени продуктивности новой мотивационной стратегии компании нужно сопоставить отношение и динамику показателей, определяющих результаты производства продукции или объемов реализации и фонд материального поощрения. Для этого нужно просчитать, какой эффект приносит каждый рубль, выплаченный в рамках премирования сотрудников.
Часто задаваемые вопросы о системе вознаграждения
Как создать действенную систему вознаграждения работников?
В первую очередь необходимо конкретизировать, какие показатели являются самыми важными для организации и каких действий персонала необходимо добиться. К примеру, значимыми моментами для компании могут быть улучшение контакта с клиентами, уменьшение количества брака на производстве или проявление инициативы со стороны самих сотрудников.
Вслед за этим нужно установить, каким образом вы готовы поощрять работников, достигших намеченных целей. Следует подчеркнуть: не обязательно финансовая составляющая должна играть первостепенную роль. Поэтому перед разработкой новой системы стимулирования нужно понять, какими мотивами руководствуются ваши сотрудники, что для них более значимо. Главное, чтобы система вознаграждения труда была справедливой, прозрачной, человеческий фактор должен быть исключен.
Затем следует определить ответственных лиц за внедрение системы вознаграждения (при необходимости и наказания), подготовить конкретные программы стимулирования.
Следует внести новшества в систему вознаграждения сотрудников при следующих обстоятельствах:
- Компания смогла расшириться, изменилась ее структура, возникли новые отделы и направления.
- Изменения коснулись должностных обязанностей и ключевых показателей эффективности сотрудников.
- Члены коллектива часто не достигают ключевых показателей эффективности либо находятся в состоянии физического, эмоционального бессилия из-за деятельности в компании.
- Кадровый состав постоянно меняется.
- Из-за обновления тенденций рынка меняются и условия деятельности организации.
Например, до середины 2010-х годов кол-центры больших компаний применяли аналогичные скрипты и придерживались идентичного формального стиля для взаимодействия с клиентами. Люди негодовали из-за того, что сотрудники пользовались заученными фразами и манера их общения была неприятной.
Затем был создан «Рокетбанк», консультанты которого разговаривали по телефону более неформально и дружелюбно. Так как это поспособствовало увеличению количества клиентов и положительных отзывов, конкуренты начали брать с них пример. Эти организации тоже изменили систему вознаграждения так, чтобы консультанты получали дополнительные бонусы за приятный тон общения с потенциальными и реальными клиентами.
Для чего необходимо учитывать разницу в ментальности поколений при создании новых элементов системы вознаграждения?
Большее количество работающего населения приходится на поколение X (46,8 %) и Y (45,6 %), они являются основной рабочей силой. Меньше среди занятых бэби-бумеров (7,1 %), которые вышли на заслуженный отдых и покинули рынок труда, и представителей поколения Z (0,5 %).
Специалисту по работе с персоналом необходимо учитывать множество ценностей, значимых для каждого поколения. К примеру, для людей немолодого возраста приоритетными являются стабильность на рабочем месте и наличие условия для усовершенствования знаний и навыков. Для миллениалов и поколения Z главными являются значимость работы и оплата труда. Для них заработная плата – это ключевой фактор стимулирования производительности. Из различия мотивов каждого поколения следует, что и виды поощрения будут неодинаковыми.
Но в то же время нужно акцентировать внимание на индивидуальном подходе, а не стереотипах. Ведь, например, если бэби-бумеры не испытывают особой симпатии к мобильным телефонам (как это делают молодые), это не говорит о том, что цифровые технологии им чужды. Поэтому в каждой конкретной ситуации нужно учитывать индивидуальные особенности.
Система вознаграждения и стимулирования не может быть одинаковой для всех. Поэтому даже в пределах одной компании к различным подразделениям, отделам и сотрудникам необходимо проявлять индивидуальный подход. Для этого нужно использовать современные инструменты, которые помогают оценить эффективность каждого работника и управлять системой вознаграждения персонала.
