Система премирования: виды и этапы создания

О чем речь? Система премирования необходима для повышения мотивации и лояльности работников. Бывают разовые и регулярные премии, за стаж, достижения, по личным и коллективным результатам или за выполнение KPI.

На что обратить внимание? Система премирования утверждается специальным положением, которое подписывает директор. В документе важно не допустить ошибок в формулировках, чтобы не платить тем работникам, кто не заслужил поощрения.

Понятие премирования

В большинстве случаев структура заработной платы в нашей стране состоит, как минимум, из двух частей – базовой (фиксированной) и премиальной (переменной).

В соответствии со статьей 129 Трудового Кодекса РФ, премия является составной частью заработка человека и выступает в качестве стимулирующей выплаты. В то же время выплаты такого характера не означают факт обязательного включения в заработную плату. Почему так?

Заработная плата работнику, в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ, устанавливается на основании заключенного с ним трудового договора. Система оплаты труда на предприятии, включающая оклады, тарифы, премии и иные выплаты, прописана в коллективном договоре или ином документе, утвержденном работодателем.

Если говорить простым языком, то премия является обязательной выплатой в том случае, если работодатель сам включил ее в действующую систему оплаты труда и задокументировал это локальным актом.

Система премирования – это регулярные и разовые выплаты стимулирующего характера. Премии как раз и относятся к таким стимулирующим выплатам. Основанием для их начисления работнику в полном объеме является выполнение им всех условий премирования. Если же условия не выполнены или выполнены не полностью, то работодатель вправе не выплачивать поощрение. Выдача регулярных премий может происходить ежемесячно, ежеквартально или ежегодно, если иное не оговорено в локальном акте. В личную карточку работника и в его трудовую книжку данные о регулярных премиях не включаются.

Под разовыми премиями понимается вид поощрения сотрудника за выполнение особо важного задания (ОВЗ) или по определенному поводу. К примеру, разовая премия – это выплата к юбилейной дате или к государственному празднику. Важно понимать, что такой вид премий не включен в систему оплаты труда организации и не учитывается при расчете среднего заработка работника. В то же время, в соответствии с письмом Министерства труда № 14-2/ООГ-12263 от 14.12.2021, такие выплаты должны отражаться в трудовой книжке и личной карточке работника.

Виды систем премирования

Ниже приведены основные системы премирования сотрудников.

1. Премирование по индивидуальным результатам работы. Получение данной премии и ее размер имеет прямую зависимость от того, как трудится сотрудник и каких показателей он достиг. К примеру, менеджер отдела продаж может работать за определенный процент от закрытых продаж или за фиксированную премию в случае выполнения плановых показателей.

Читайте также
Премирование работников: основания, размеры, разработка положения, риски
Подробнее

Плюсы заключаются в отслеживании четкой связи вознаграждения и результатов, а также в высокой мотивации. Из минусов стоит отметить возможность появления нездоровой конкуренции в коллективе.

2. Премирование по результатам работы всего коллектива. Начисление премии всему подразделению происходит за общие достижения. Например, отдел разработок может рассчитывать на премию в случае выпуска новой версии продукта.

Плюсы заключаются в стимулировании командной работы. Минус в том, что не будет видно вклада тех сотрудников, которые работали больше всего.

3. Премирование за выполнение KPI. Начисление премии привязано к показателям KPI (ключевым показателям эффективности) отдельного работника или всего подразделения. К примеру, в систему премирования KPI менеджеров по продажам можно включить количество обработанных лидов, средний чек и закрытые сделки.

К плюсам относится объективность оценки и наличие связи с бизнес-целями организации. Минусом является сложность разработки показателей системы премирования.

4. Премирование за проект. За успешное внедрение нового продукта, запуск проекта и так далее происходит начисление премии. Пример такой системы премирования выглядит следующим образом: отдел разработок внедрил в производственный процесс CRM-систему, за что ему была начислена данная выплата.

К плюсам относится мотивация людей на достижение определенной цели. Минусы в том, что не каждый сотрудник может работать проектно.

5. Премирование за новые идеи и инновации. Это побуждает работников делиться своими идеями по улучшению эффективности рабочего процесса. К примеру, сотрудники предлагают варианты улучшения энергоэффективности предприятия, и тот, чья идея окажется лучшей, получит премию.

Плюсы заключаются в стимулировании креативности и вовлеченности. Из минусов стоит отметить сложности при оценке экономического эффекта.

6. Премирование за стаж работы. Премия выплачивается работникам за выслугу лет в организации. К примеру, сотрудники могут получать выплату в размере 10 % к окладу за определенный период работы.



К плюсам относится повышение лояльности работников и снижение текучести кадров. Если говорить о минусах, то данная премия не связана напрямую с результатами работы, соответственно, сотрудник не мотивирован на улучшение своей деятельности.


Читайте также
Бизнес-ассистент: задачи, личные и профессиональные качества, поиск и наем
Подробнее
7. Премирование за профессиональное развитие. Таким образом работники мотивируются на повышение своей квалификации, получение дополнительного образования и навыков. Премия может принимать вид дополнительной выплаты или быть оплатой самих обучающих курсов.

Плюсы – это стимулирование развития персонала. К минусам относятся дополнительные затраты на обучение.

При разработке системы премирования необходимо учитывать специфику компании и ее заявленные цели. К примеру, для IT-фирмы будут актуальны премии за стопроцентное выполнение внедрения нового проекта. Если речь идет об учебных заведениях, то в этом случае гораздо важнее поддержать лояльность сотрудников, для чего и вводится премирование за выслугу лет.

Этапы создания системы премирования

Время от времени любая система премирования сотрудников изживает себя, поэтому ее необходимо регулярно пересматривать. Наиболее актуально это в том случае, когда в компании меняется ассортимент товаров, перечень оказываемых услуг, увеличивается количество клиентов или изменяется объем работ. Легче всего придумать новую модель системы премирования в компаниях небольшого масштаба, а вот крупной фирме с многоуровневой организационной структурой без привлечения экспертов не обойтись:

• Этап 1. Анализ действующей мотивации персонала. Здесь необходимо тщательно рассмотреть каждый элемент системы премирования труда и определить существующие недостатки. Если есть понимание того факта, что в результате корректировки размера бонусов ситуация не изменится, то необходимо оставить все как было, поскольку персонал работает на максимуме своих возможностей.
• Этап 2. Оценка целей компании и условий работы. Рассмотрим ситуацию на примере: поток клиентов существенно вырос, а сотрудники продолжают работать с прежней отдачей. Выплата дополнительных премий подстегнет их действовать более оперативно и эффективно. Это приведет к окупаемости бизнеса без найма дополнительных работников.
• Этап 3. Определение показателей труда, с помощью которых будет происходить оценка эффективности работы сотрудников, а также их вклада во всестороннее развитие компании.
• Этап 4. Расчет бюджета. Необходимо выяснить, обладает ли компания достаточным количеством средств для внедрения запланированных бонусов. В случае, если выяснится дефицит ресурсов, необходимо установить премии небольшого размера, но всем работникам без исключения.
• Этап 5. Разработка и утверждение Положения о премировании. В документе должны быть указаны цели материального поощрения. К примеру, увеличение объемов производства, улучшение качества продукции или услуг, повышение производительности труда. Для точного описания задач необходимо использовать конкретные условия и показатели.

В положении максимально корректно прописываются такие правила и особенности премирования, как:

• показатели труда;
• условия начисления стимулирующих выплат;
• размеры и источники бонусов;
• круг сотрудников;
• порядок выплат.

Скачать образец положения

• Этап 6. Оформление сопутствующей документации. Здесь необходимо довести до сведения всех руководителей подразделений и отделов информацию о том, что именно они могут давать представления о поощрении особо отличившихся работников. На основании сведений, полученных от них, руководитель организации издает приказ о премировании. При этом важно понимать, что если премирование затронуло не всех работников, нужно объяснить, почему остальные остались без доплат. Это поможет предотвратить их негативный настрой, а в дальнейшем они будут замотивированы на более эффективный труд.
• Этап 7. Запуск системы премирования в компании. С первых дней внедрения системы премирования в организации необходимо отслеживать реакцию людей на выплаты. Если налицо резкое ухудшение производительности труда и настрой на работу в коллективе падает, то необходим срочный пересмотр системы. В противном случае недовольства сотрудников и текучки кадров не избежать.

Читайте также

Доходы и расходы компании: как распределяются и учитываются

Подробнее

Нематериальная мотивация сотрудников

Поощрение сотрудников может осуществляться не только с помощью денежных выплат. Еще с советских времен фотографии лучших работников вывешивались на Доску почета, они получали дорогие подарки, грамоты, благодарности и тому подобное. Наиболее ценным сотрудникам при выходе на пенсию присваивали звание ветерана труда.

Но все течет и меняется, в том числе и людские потребности. В настоящее время перечень способов мотивации немного расширен. Многие предприятия стали практиковать следующие виды нематериального стимулирования:

• Устная публичная похвала. Любому человеку будет приятно услышать похвалу в свой адрес за качественно выполненную работу. Конечно, руководству не стоит ограничиваться одной устной речью.
• Предоставление дополнительного выходного дня. При выполнении всех поставленных задач раньше намеченного срока человека можно поощрить дополнительным выходным, который он может провести по своему усмотрению.
• Обучение за счет работодателя. В некоторых компаниях практикуется обучение молодых и перспективных специалистов за свой счет. При этом отпадает необходимость приглашать сотрудников со стороны, достаточно обучить своего.
• Продвижение по карьерной лестнице. Любой нормальный сотрудник, если узнает, что благодаря добросовестной работе у него появится шанс подняться на следующую карьерную ступеньку, будет работать с максимальной самоотдачей, стремиться сделать так, чтобы его заметили.
• Совместный досуг. Сплоченный коллектив – залог успешной деятельности компании. Для утепления отношений руководство практикует проведение праздничных корпоративов, спартакиад, совместных выездов на природу и так далее.

Использование всех вышеперечисленных способов не только позволяет повысить эффективность работы, но и способствует сохранению постоянного штата и предотвращает кадровую текучесть. При этом важно помнить, что нематериальная мотивация работает со стопроцентной отдачей только в том случае, если материальная удовлетворенность работников достигла максимального уровня.

Ошибки в разработке системы премирования

Такой вид наказания, как лишение премии, отсутствует в Трудовом кодексе РФ. Премия не выплачивается только в соответствии с теми пунктами, которые указаны в локальных нормативных актах. К примеру, если на сотрудника наложено дисциплинарное взыскание или же им не выполнены определенные критерии премирования. Наиболее распространенными ошибками работодателей при разработке системы премирования являются:

1. Введение обязательной премии. В трудовом договоре или локальных нормативных актах может быть следующая формулировка: «работодатель обязан выплачивать премию в размере 100 %» или «работник гарантировано получает премию в размере двойного оклада».

   Ошибка такой трактовки заключается в том, что персонал воспринимает такую премию как гарантированную часть заработной платы.
   Пункт о премиях должен быть написан следующим образом: «премии могут выплачиваться работодателем» или «работодатель вправе выплачивать работникам премии».


Читайте также
Финансовый результат компании: формула расчета, отчеты, анализ
Подробнее
2. Запрет на премирование совместителей. В трудовом договоре или локальных нормативных актах может быть следующая формулировка: «совместитель не имеет права на премию».

   Ошибка заключается в дискриминации персонала. Прописывать этот пункт необходимо следующим образом: «выплата премий производится работникам, выполняющим за месяц не менее 50 нарядов» или «перевозящим не менее 10 т груза».

3. Премия не начисляется вновь принятым сотрудникам. В трудовом договоре или локальных нормативных актах может быть следующая формулировка: «премия не выплачивается сотрудникам, работающим на испытательном сроке».

   Ошибка заключается в дискриминации персонала. Корректно данный пункт будет выглядеть следующим образом: «выплата премий производится работникам, отработавшим в обществе не менее 3 месяцев и получившим оценку производственной деятельности». В этом случае налицо привязка к производственным факторам.

4. Связь с личностью работника. В трудовом договоре или локальных нормативных актах может быть следующая формулировка: «не заплатил Иванову, а Петрову заплатил».

   Ошибка заключается в дискриминации конкретного работника. В такой ситуации обделенный работник может подать жалобу в суд, который взыщет такую премию.

Писать нужно следующим образом: «премия не выплачивается в полном размере сотруднику, имеющему дисциплинарные взыскания» или «если сотрудник не выполнил условия KPI, результат работы отдела ниже запланированного, финансовый результат компании отрицательный, нецелесообразно выплачивать премию с учетом перспектив развития компании».

Часто задаваемые вопросы о системе премирования

Может ли работник получить премию после своего увольнения?

Может, если это прописано во внутренних локальных нормативных документах.

Возможно ли сократить расходы на выплату премий?

В некоторых случаях работодателю будет выгоднее оформлять подарок на основании договора дарения, а не выплачивать стандартную премию к юбилейной дате или на 8 Марта. Выгода будет заключаться в отсутствии необходимости платить страховые взносы.

Как быть, если в компании возникли финансовые трудности?

Судебные инстанции могут встать на сторону работодателя, если во внутренних документах прописано, что выплата премии и ее размер зависят не только от выполнения KPI работника, но и от итогов деятельности компании.

Для того чтобы эффективность системы премирования и депремирования была на высоком уровне, необходима тщательная подготовка и адаптация к целям организации и потребностям людей. Сотрудники должны понимать, за что они могут получить дополнительные выплаты. При вводе системы премирования необходимо учитывать и менталитет работников. При правильном подходе к вопросу стимулирования повышается мотивация персонала, достигается максимальная производительность, в результате чего бизнес растет и масштабируется.

Автор статьи

Галина Кочеткова

Понравилась статья? Поделитесь: