Как проводить собеседования: подготовка, этапы, нюансы

Как проводить собеседования? Для начала выбирают его вид: личное или групповое, жесткое или свободное, предварительное или отборочное. После этого приступают к подготовке: определяются с форматом, составляют профиль кандидата и подбирают способы его оценки.

На что обратить внимание? Ключевой момент любого собеседования – вопросы к кандидату. С их помощью выясняют навыки и знания соискателя, оценивают его качества и характер. От ряда вопросов нужно воздержаться, например, не спрашивать о личном и банальностях.

Виды собеседований

Как проводить собеседования при приеме на работу и делать это правильно, напрямую зависит от того, какой вид собеседования вы выбираете.

По схеме общения

Такие собеседования, в свою очередь, можно разделить еще на три вида: свободные, комбинированные и жесткие.

Жесткое собеседование по-другому называют структурированным. У интервьюера имеется заранее заготовленный план с перечнем вопросов, которые он будет задавать. Отклонения от данного плана недопустимы.

Основными преимуществами жесткого собеседования являются, конечно, экономия времени и четкие ответы собеседника. Очевидный минус заключается в том, что соискатель не может в полной мере раскрыть свои личностные качества, так как изначально находится в определенных рамках, выйти за которые нельзя.

Источник: wayhomestudio / freepik.com

При свободном неструктурированном собеседовании интервьюер, по сути, проводит легкую непринужденную беседу с кандидатом, лишь немного направляя его. В таком формате соискатель легко раскрывается, делится своими идеями и ценностями. Работодателю остается лишь внимательно слушать и делать соответствующие выводы.

Благодаря такому типу собеседования можно узнать многое о кандидате как о личности. Существенный недостаток лишь один. Иногда люди бывают так разговорчивы, что можно потратить на собеседование половину дня, при этом так и не узнав ничего полезного.

Пожалуй, самый оптимальный вид собеседования – комбинированный. Он включает в себя два вышеназванных: у интервьюера имеется план беседы, но в то же время он допускает отклонения от этого плана и может узнать о человеке немного больше. Начало разговора может быть построено исключительно из свободных вопросов, это позволит соискателю почувствовать себя комфортно и свободно. Далее – вопросы по списку. Если беседа уходит от сути, то интервьюер сначала поддерживает свободную тему, но затем возвращает весь разговор в нужное русло.

Здесь можно отметить только один недостаток – интервьюер должен быть настоящим профессионалом своего дела и хорошим психологом. Чувствовать другого человека, вовремя возвращать его ответы в строгие рамки или, наоборот, отпускать его мысли «в свободное плавание» – важнейшие навыки для того, кто проводит комбинированное собеседование.

По количеству участников

Можно выделить индивидуальные, групповые, панельные и серийные собеседования.

При индивидуальном собеседовании происходит непосредственное общение работодателя и соискателя с глазу на глаз.

Основные преимущества:

• спокойная, доверительная обстановка для разговора;
• соискатель чувствует себя комфортно, а значит, и отвечает на вопросы честно и откровенно.

Среди недостатков стоит отметить:

• субъективность оценки, так как все зависит только от одного интервьюера;
• сложность в оценке профессиональных качеств в одиночку.

Во время группового собеседования работодатель выстраивает свое общение одновременно с несколькими кандидатами.

К преимуществам такого собеседования можно отнести:

• экономию времени;
• чувство соперничества и здоровую конкуренция между соискателями, а значит, осознание ее особой ценности;
• своего рода тест на стрессоустойчивость для кандидатов.

Есть и несколько существенных недостатков:

• происходит некоторая путаница, достаточно сложно запомнить информацию о каждом;
• разговор нельзя назвать доверительным, вряд ли кто-то станет при конкурентах откровенничать;
• собеседование превращается скорее в конкурс «самый-самый», где каждому нужно как можно сильнее себя похвалить;
• высокий риск выбрать самого разговорчивого вместо хорошего специалиста. Часто достойные кандидаты ведут себя очень скромно, и их потенциал так и остается нераскрытым.

Как проводить собеседования в панельном формате? Организуйте встречу, в которой примут участие один кандидат и несколько интервьюеров.

Преимущества:

• можно дать более объективную оценку соискателю;
• кандидат сможет получить ответы на вопросы из разных сфер профессиональной деятельности.

Недостатки:

• соискатель чувствует себя скованно и некомфортно в присутствии нескольких незнакомых оценивающих его людей;
• интервьюеры могут от темы собеседования перейти к соперничеству друг с другом.

Во время серийного собеседования кандидату предстоит пообщаться с несколькими интервьюерами по очереди. Это не вызывает такого сильного стресса, но при этом оценка также будет максимально объективной.

Основной недостаток – сложный тайминг и организация собеседования для самого соискателя. К примеру, начальник отдела № 1 принимает только по пятницам, а начальник отдела № 2 только в четверг, руководитель вообще целый месяц занят и, возможно, вам перезвонит. Такое собеседование может затянуться на неопределенное время.

По конкретным задачам

Задачи, которые следует решить кандидату, можно разделить на предварительные и отборочные.

Предварительное собеседование иначе можно назвать отсеивающим, оно работает как фильтр для кандидатов, которые, очевидно, не подходят для данной работы. К примеру, на вакансию адвоката откликается продавец, который увлекается просмотром криминальных сериалов и прочих тематических телевизионных передач.

Отсеивающие собеседования чаще всего проводят онлайн или по телефону, гораздо реже – лично.

На данном этапе интервьюеру следует придерживаться только ключевых критериев: наличие диплома, опыт работы и т. п. При делегировании этой задачи нужно убедиться в том, что человек четко понимает, какая информация необходима, а какая, наоборот, второстепенна.

Предварительное собеседование может состоять из нескольких этапов, после каждого из которых отсеется несколько кандидатов. Например, при отклике на вакансию изначально было 30 соискателей, пять из них «отпали» после разговора со службой безопасности, еще семь не явились сами, четверо отсеял HR-отдел. По итогу только 14 человек попадут на встречу с руководителем.

Отборочное собеседование, по сути, – финальный этап, после которого будет принято решение: принять соискателя на работу или отказать, предложить ему другую вакансию, поставить в резерв и т. д.

Подготовка к проведению собеседования

Составьте профиль идеального кандидата

Если вы еще не знаете, как проводить собеседования с кандидатом и с чего начинать, то этот пункт станет отличной отправной точкой. Кроме основных характеристик, уделите внимание и более тонким деталям. Подумайте, каким мог бы быть идеальный сотрудник вашей компании. Распишите все максимально подробно. Это поможет вам сэкономить время на собеседовании.

Еще один совет: проанализируйте работу успешных сотрудников на такой же должности в компании, проконсультируйтесь с руководителем подразделения или отдела.

После наблюдения и необходимых консультаций оформите для себя таблицу, которая будет состоять из следующих колонок:

• необходимые профессиональные знания (основные и побочные);
• навыки, без которых работа специалиста не будет успешной и продуктивной;
• личные качества – как положительные (те, которые помогут работать лучше), так и отрицательные (те, которые будут мешать работе).

Заполните таблицу, распределив навыки, знания и качества по их степени важности.

Источник: freepik / freepik.com

Обдумайте, как будете оценивать соискателя

Главный инструмент собеседования – личная беседа, состоящая из вопросов интервьюера кандидату с целью выявления профессиональных качеств. Однако такой беседы может быть недостаточно, когда нужна более глубокая и детальная оценка. К тому же кандидат будет стараться понравиться, и, возможно, некоторые факты окажутся слегка приукрашенными. Интервьюер, в свою очередь, может быть необъективен по разным причинам: плохое настроение или самочувствие, личная антипатия и т. д.

Именно поэтому к основному инструменту потребуются дополнительные – в виде тестов и опросников, тренингов, деловых игр и пр.

Задания в тестовой форме можно выдать кандидату во время или до собеседования. Обычно такие задания нужны, чтобы оценить профессиональную компетентность соискателя. Материалы для тестирования можно без труда найти в Интернете, при этом, конечно, их следует адаптировать под свою организацию или же можно составить самим.

Деловые игры – отличный способ узнать профессиональные навыки кандидатов. Например, можно проверить умение соискателя вести переговоры с помощью проигрывания проблемной ситуации, в которой участвуют менеджер и клиент.

Важно понимать, насколько человек умеет совмещать разные характеристики из должностного профиля в своей профессиональной деятельности. Пусть кандидат приведет пример ситуации, где он смог себя проявить как отличный специалист. Во время рассказа задавайте ему наводящие вопросы, например:

• Какую конкретно роль выполнял кандидат при решении этой задачи?
• В чем заключалась задача?
• Кто поставил эту задачу?
• Что нужно было сделать соискателю, чтобы прийти к желаемому результату?

Определитесь с форматом собеседования

В идеале собеседование проводится в очном формате, личное общение дает гораздо больше информации о человеке.

Выберите место для встречи. Это должно быть чистое и светлое помещение, которое произведет на кандидата хорошее впечатление.

Если нет возможностей для личной встречи, организуйте собеседование дистанционно. Этот вариант оптимален для поиска удаленных сотрудников или при слишком большом количестве соискателей на одну вакансию. Такое собеседование займет гораздо меньше времени, но будет менее информативным.

Дистанционные собеседования можно проводить на таких платформах, как Zoom или Skype. На сегодняшний день есть множество бесплатных онлайн-сервисов, которые для начала следует протестировать, так как некоторые из них, например, имеют ограничения по времени или функциям. Также проверьте звук и изображение. Для этого можно просто созвониться с кем-то из коллег или друзей.

До начала собеседования сообщите кандидату о формате вашей встречи. Так он будет чувствовать себя комфортнее.

Этапы проведения собеседования

1 этап – начало собеседования

Как проводить собеседование на начальном этапе? HR-специалист знакомится с соискателем, старается расположить его для дальнейшей беседы. Для этого можно задавать вопросы, не имеющие отношения к собеседованию: погода, настроение и т. д. Обстановка должна быть деловая, но ненапряженная. Расскажите вкратце о ходе собеседования и всех необходимых деталях.

2 этап – выдача анкеты для заполнения

На самом деле этот этап можно пропустить. Но если все-таки считаете его важным и обязательным, не забудьте получить согласие на обработку персональных данных от кандидата.

3 этап – информация о компании и вакансии

Бывает так, что на собеседования приходят те, кто лишь отдаленно представляют специфику и нюансы работы компании. Уточните у кандидата, что он знает о деятельности организации. Затем сами донесите основную информацию, если это потребуется.

4 этап – самопрезентация соискателя

На данном этапе кандидату предлагается рассказать о себе, профессиональных навыках и опыте, образовании и т. д. Монолог соискателя может быть дополнен ответами на уточняющие вопросы интервьюера. Иногда просто нужно человека вернуть в тему разговора, или же, наоборот, некоторые соискатели теряются, когда их просят подробнее рассказать о себе. В таком случае как раз пригодятся заранее подготовленные вопросы.

Источник: pressfoto / freepik.com

5 этап – вопросы от работодателя

Вопросы руководителя должны быть направлены на то, чтобы вытянуть как можно больше информации о профессиональных данных соискателя. Вопросы должны быть сформулированы максимально четко и конкретно, чтобы у кандидата была возможность показать себя.

6 этап – обратная связь / вопросы от кандидата

Ни в коем случае нельзя пропускать этот важный этап собеседования. Если вопросов у кандидата не возникло, то следует уточнить, все ли ему понятно и почему он не интересуется, например, спецификой работы. Возможно, соискатель просто боится спрашивать, думая, что это будет неуместно в данной ситуации. На возникшие вопросы постарайтесь дать структурированные полные ответы.

7 этап – финальная часть / завершение собеседования

Закончите разговор с кандидатом, например, следующей фразой: «Собеседование окончено. Мы благодарим вас за то, что смогли уделить время и прийти». Обязательно четко обозначьте дальнейшие действия соискателю. Человек должен понимать, что его ждет: примут ли его на работу, добавят ли новые этапы в собеседование или ему не стоит ждать положительного ответа о трудоустройстве.

Читайте также

Тестирование сотрудников: цели, методики, выбор системы

Подробнее

Правила проведения собеседования

Далее мы рассмотрим, как проводить собеседование на должность по правилам.

Выстраивайте нужный ход собеседования

Конечно, здорово, когда беседа проходит в легкой дружелюбной обстановке, но не стоит забывать о логичности и структуре. Аккуратно возвращайте кандидата в нужное русло, если он начинает перескакивать между темами.

Конкретизируйте полученную информацию

Бывают ситуации, когда соискатель дает слишком обтекаемые ответы без конкретики – обратите на это внимание. Очень часто это признак того, что его резюме было сильно приукрашено. Попросите более подробно рассказать о его успехах и опыте работы, так вам удастся получить более точную картину о профессиональных компетенциях кандидата.

Воспользуйтесь «петлями вопросов»

Для уточнения некоторой информации вернитесь к ней через пять минут. Обращайте внимание на то, как кандидат отвечает на дополнительные вопросы. Первый и второй варианты его ответов могут не совпадать. Надо понимать, что в такой ситуации человек лукавит и искусственно завышает свою ценность.

Научитесь «продавать» свою компанию в процессе беседы

Чтобы не упустить достойного кандидата и получить теперь уже его положительное решение, расскажите о всех плюсах работы в данной организации: премии, отпуска, удобный график, приятный коллектив, интересные корпоративные мероприятия и т. д. Главное – не обманывать соискателя и не приукрашивать обстановку.

Сопоставьте цели и результаты, которых добился соискатель

Примите во внимание достижения кандидата на прошлом рабочем месте и чего он планирует достичь в перспективе. Вряд ли неэффективный в прошлом сотрудник внезапно покажет высокие результаты в вашей компании.

Ищите благодарных сотрудников

Задайте простой вопрос: «За что вы можете поблагодарить своего прошлого работодателя?». Ответ на этот вопрос поможет вам оценить, насколько кандидат ценит свой рабочий опыт и рабочие отношения.

Если соискатель с удовольствием будет рассказывать вам негатив о прошлом месте работы, особо уделяя внимание отдельным деталям и людям, будьте уверены, так же он поведет себя в будущем и по отношению к вашей компании. Если же в рассказе кандидата присутствуют и плюсы, и минусы из прошлого рабочего опыта, скорее всего, человек честен с вами.

Давайте честные и открытые ответы на вопросы

Ожидания ваши и ожидания кандидата должны соответствовать друг другу после того, как он покинет ваш кабинет после собеседования. Не юлите и не лукавьте, расскажите все подробности до того, как соискатель приступит к работе.

Не затягивайте общение

Придерживайтесь тайминга, берегите свое время и время кандидата.

Возьмите контакты прошлых работодателей соискателя

Ту информацию, которую вы получили от соискателя, лучше перепроверить на прошлом рабочем месте. Созвонитесь сами (или делегируйте эту обязанность) с предыдущим руководителем и уточните, каких результатов достиг кандидат ранее.

Необходимые вопросы кандидату на собеседовании

Разберем вопросы, которые помогут правильно провести собеседование. Основная информация:

• Какие критерии являются для вас ключевыми при поиске работы?
• Что вам уже известно о нашей организации?
• Какова причина вашего поиска работы?
• Расскажите о своих профессиональных целях.

Данный перечень вопросов поможет вам выяснить, что движет соискателем при поиске работы. Если в каждом ответе фигурирует исключительно тема денег, стоит это учесть. Высока вероятность, что ваш потенциальный сотрудник с легкостью уйдет в ту компанию, где предложат более высокую заработную плату (даже если и незначительно).

Источник: freepik / freepik.com

Вопросы, связанные с задачами:

• Расскажите о своем последнем проекте и его результате.
• Какой свой проект вы считаете самым успешным и почему?
• Вспомните последнюю профессиональную неудачу. Что бы вы сейчас в ней изменили? Какие выводы сделали?
• Расскажите, как вы будете справлять с ситуацией, включающей в себя сразу несколько задач, которые нужно решить в кратчайшие сроки (например, до конца рабочего дня)?
• Какие задачи вы бы поставили на самое последнее место в рабочих вопросах? Всегда ли вам удается достигать всех целей? Что вы обычно предпринимаете, понимая, что не получается в полной мере выполнить план?

Исходя из ответов кандидата, вы сможете сделать вывод о его зоне ответственности, оцените, какие действия он готов предпринять, чтобы достичь успеха. Важное профессиональное качество – учиться на ошибках, делать выводы и извлекать необходимые уроки из опыта. Если соискатель утверждает, что в его опыте не было трудностей и проблемных вопросов в профессиональной сфере, то, вероятно, на прошлом рабочем месте он решал максимально однотипные задачи, действовал по образцу.

Вопросы, связанные с заработной платой:

• Назовите сумму заработной платы, на которую вы рассчитываете?
• Какой была зарплата на вашем предыдущем рабочем месте?

Вопросы о карьере:

• Опишите развитие вашей карьеры в перспективе.
• Проходили ли вы какое-то обучение за последний год? Если да, то что нового вы оттуда вынесли?
• Как вы считаете, если бы вашему прошлому руководителю задали вопрос о ваших профессиональных компетенциях, то что бы он ответил? Чему вас еще нужно научить?

Ответы на вопросы из двух предыдущих блоков сопоставьте с теми возможностями, которые готова предложить ваша организация. Оцените профессиональный рост коллектива. Какая политика у вашей компании: брать готовых специалистов, профессионалов своего дела, предлагая им высокую заработную плату, или обучать новичков на месте? Компании нужен человек, который будет работать в строгих рамках или самостоятельно выстраивать свою деятельность?

Читайте также

Вопросы на собеседовании: что спрашивать и отвечать

Подробнее

И вот еще перечень вопросов для знакомства с соискателем:

• Как вы организовываете свое рабочее время?
• Какими профессиональными достижениями вы особенно гордитесь?
• Что может помочь вам стать максимально продуктивным сотрудником?
• Расскажите о ситуациях, когда вам не удалось осуществить свои интересные идеи. Почему так получилось?
• С какими людьми вам работать комфортнее всего?
• Три ваши сильные черты, по мнению бывшего руководителя?
• А есть ли негативные ситуации, которые он мог бы припомнить?
• Как чаще всего вас описывают ваши друзья?
• Кто оказал самое сильно влияние на вас в вашей профессиональной деятельности и как?
• Расскажите, чем вы занимаетесь в свободное от работы время.

Анализируя ответы на эти вопросы, вы поможете кандидату проработать потенциально проблемные ситуации.

Обычно интервью занимает от 40 минут до часа. Чтобы составить профессиональный портрет человека, этого времени будет достаточно.

Сложные вопросы на собеседовании

Как правильно проводить собеседование, чтобы максимально раскрыть потенциал будущего сотрудника компании? Для этого существует ряд нестандартных вопросов, часть из которых мы собрали ниже:

Какую работу, по вашему мнению, можно назвать тяжелой?

Вопрос, который позволит раскрыть потенциал человека: как он готов трудиться, готов ли к решению нестандартных задач и рабочим авралам время от времени. Подумайте: совпадают ли темпы работы вашей компании с темпами кандидата.

Как лучше выполнить работу: идеально, но позже, или хорошо, но в срок?

Ответ на этот вопрос поможет понять, как обычно человек расставляет приоритеты. Часто для компании подходит вариант: хорошо, но в срок. Но ведь, как говорится, у совершенства нет предела… Сможет ли человек вовремя остановится в погоне за идеалом?

Дайте собеседнику время подумать и выслушайте его рассуждения – во главу угла он ставит сроки выполнения задач или стремится к совершенству в каждом деле.

Представьте, что мне шесть лет. Объясните что-то сложное на простом языке

По ответу на данный вопрос вы сможете увидеть, как собеседник умеет формулировать точку зрения. Этот навык особенно важен для людей, находящихся на руководящих должностях, так как в их задачи входит составление технического задания для сотрудников.

А еще такая задача – это проверка интеллектуальных способностей соискателя. Умение доступно объяснять – важное качество лидера.

Кто вас вдохновляет и почему?

Обычно такой вопрос задают соискателям, претендующим на руководящие должности. Так вы сможете узнать, насколько кандидат начитан и целеустремлен, а также какие человеческие качества для него по-настоящему важны.

Если бы ваших коллег попросили вас описать, что бы они сказали?

Такой вопрос «со звездочкой» поможет человеку взглянуть на себя со стороны, что будто бы снимает с него ответственность за его собственные слова, а значит, ответы будут более откровенные. У такого вопроса есть и более стандартная версия: назовите ваши сильные и слабые стороны. Обычно его используют в качестве обязательного на собеседовании.

Читайте также

Традиционные и нестандартные методы отбора персонала

Подробнее

Если бы вы выиграли в лотерею 50 миллионов рублей, куда бы вы их потратили?

В первую очередь вы сможете узнать о том, насколько мотивирован потенциальный сотрудник. Или же работа – это только средство к существованию, а значит, карьерный рост для человека не играет никакой роли.

Кроме того, то, как человек распределяет эту сумму, станет показателем его ответственности и взрослости, умения принимать взвешенные решения.

Как вы себя чувствуете и ведете в компании, где окружающие знают меньше вас?

Ответ на вопрос продемонстрирует, как соискатель в будущем будет вести себя с потенциальными коллегами и подчиненными. Сможет ли он стать хорошим наставником? Найдет ли подход? Сможет научить новому?

Вспомните свою самую сложную задачу, которую вы выполняли в Power Point/Excel/Figma

Обычно в резюме кандидатов указано, какими программами они умеют пользоваться. Если соискатель на самом деле не работал с данным софтом, то вряд ли он сможет ответить на такой вопрос. Компетентный специалист сможет подробно описать задачу и то, как ему удалось ее решить.

Какие действия вы предпримите, если узнаете о мошеннических или незаконных действиях компании, в которой вы работаете?

Политика и ценности вашей компании решают многое. Вам нужен беспринципный лидер, готовый идти по головам? Или же лояльный, гибкий человек, который руководствуется преимущественно своими мотивами? Такой вопрос будет полезен в любом случае, главное, вынести из ответа самое важное.

Вопросы, которые не нужно задавать на собеседовании

Как проводить собеседования на ту или иную должность и получить нужный результат? При некорректном перечне вопросов можно прийти к ложному результату и выбрать совершенно неподходящего кандидата.

Источник: stockking / freepik.com

Итак, каких же вопросов следует избегать:

• Вопросы, связанные с личной жизнью, оттолкнут вашего собеседования. Вряд ли кандидат после них будет чувствовать себя комфортно.
• Вопросы, дублирующие данные в резюме. Тем самым соискатель сделает вывод о том, что его резюме никто даже не читал.
• Серия вопросов на тему: «Кем вы видите себя в нашей компании через год, пять, семь или 10 лет?», если ваша компания относится к молодым. К сожалению, только 4 % стартапов проживают хотя бы один год профессиональной деятельности.

Не задавайте вопросы-клише:

• «По какой причине вы ушли с прошлого места работы?». А что, если человек никуда не уходил и сейчас он просто в поиске другого, более оптимального варианта для трудоустройства. К тому же, задавая шаблонный вопрос, будьте готовы к шаблонному, заранее подготовленному ответу.
• «Назовите свои самые главные качества». Такая информация уже была указана в резюме кандидата, и вы просто потеряете ценное время. Кроме того, на слишком абстрактный вопрос всегда можно получить бесполезный, порой даже странный ответ.
• «Каким, по вашему мнению, должен быть идеальный руководитель?». Если на собеседовании присутствует сам руководитель компании, будьте готовы прослушать описание его профиля. К тому же какую полезную информацию можно вынести из этого ответа?

Часто задаваемые вопросы о проведении собеседования

Как проводить собеседования на работу и ничего не упустить?

Обязательно сразу записывайте ответы кандидатов, не откладывая на потом. В будущем вы будете благодарны себе за то, что вам не приходится вспоминать ключевые моменты диалога. К тому же если через HR-специалиста проходит большое количество соискателей, он попросту не сможет запомнить профессиональные портреты каждого из них.

Что делать после проведения собеседования?

Внимательно изучите информацию и сопоставьте все плюсы и минусы. На первом месте всегда должны стоять основные профессиональные качества, опыт работы и рекомендации прошлых работодателей. Затем вспомните, как вел себя кандидат на собеседовании. Если человек давал четкие и грамотные ответы, был открыт и дружелюбен, вежлив и спокоен, это говорит о том, что его намерения относительно потенциальной работы серьезные.

Какую роль играет внешний вид на собеседовании?

Важную! Обратите внимание на него. Внутреннее состояние человека обычно отражается на его внешнем виде. Для офисных сотрудников и людей творческих профессий дресс-код совершенно разный, а значит, и на собеседовании они могут выглядеть совершенно по-разному. Однако на первом месте всегда будет стоять опрятность, аккуратность и качество одежды. Человек, который пришел на собеседование в заношенных вещах и с немытой головой, вряд ли сильно заинтересован в работе в вашей компании.

Проводя собеседование, не забывайте о том, что не только вы выбираете, но выбирают и вас, и вашу компанию. Постарайтесь произвести на соискателя максимально положительное впечатление. Ведите себя корректно и вежливо, даже если этот кандидат изначально вам не подходит.

Выйдя за двери офиса, человек будет рассказывать о компании своим друзьям и знакомым. Кстати, один из них может стать вашим потенциальным сотрудником.

Источник изображения на шапке: yanalya / freepik.com

Автор статьи

Галина Кочеткова

Понравилась статья? Поделитесь: